SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA TRNAVA Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality - PDF

Description
SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA TRNAVA Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM (referát

Please download to get full document.

View again

of 31
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Education

Publish on:

Views: 4 | Pages: 31

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA TRNAVA Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM (referát č.14) PODNIKATEĽSKÉ STRATÉGIE MALÝCH A STREDNÝCH PODNIKOV Bc. Martin RUSNÁK inžinierske štúdium Vedúci predmetu: prof. Ing. Peter Sakál, CSc. Ing. Gabriela Hrdinová 2011 ABSTRAKT RUSNÁK, Martin, Bc.: Personálny manažment v MSP. Odmeňovanie a mzdový systém. [Referát]- Slovenská technická univerzita v Bratislave. Materiálovotechnologická fakulta so sídlom v Trnave; Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality.- Školiteľ: prof. Ing. Peter Sakál, CSc., Ing. Gabriela Hrdinová- Trnava: MtF STU, s. Kľúčové slová: personálny manažment, odmeňovanie, mzdy Referát sa skladá z troch častí. V prvej časti vysvetľujem pojem personálny manažment, jeho funkcie a obsah. V druhej časti rozvádzam čo tvorí mzdu, aké sú jej základné zložky, čo všetko ju ovplyvňuje, aké sú typy miezd a rôzne delenia, aká je dôležitá pre podnik a aj zamestnancov. V tretej časti som priblížil štatistické údaje z prieskumov odmeňovania na Slovensku a prehľad miezd z jednotlivých pozícií, krajov, vekového zastúpenia. Tento referát bol podporovaný Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LPP Koncept HCS modelu 3E vs koncept Corporate Social Responsibility (CSR). ABSTRACT RUSNÁK, Martin, Bc.: Personnel management in SMEs. Compensation and Payroll System. [Report] - Slovak University of Technology in Bratislava. Faculty of Materials Science and Technology; Institute of Production Engineering, Management and Quality: prof. Ing. Peter Sakál, PhD., Ing. Gabriela Hrdinová - Trnava: MtF STU, p. Keywords: personnel management, remuneration, salary Department consists of three parts. The first part explains the concept of human resource management, its features and content. Begin in the second part is distributed as wages, what are its basic components, what it affects, what are the different types of wages and sharing what is important for the company and the employees. In the third part I approached statistical data from surveys of remuneration in Slovakia and Earnings Survey of the various positions, regions, age representation. The report was supported by the Slovak Research and Development Agency under the contract No. LPP Concept HCS model 3E vs concept Corporate Social Responsibility (CSR). OBSAH ZOZNAM ILUSTRÁCII A TABULIEK... 4 ÚVOD PERSONALNY MANAŽMENT V MSP Vývojové fázy personálneho manažmentu Obsahová stránka personálneho manažmentu Funkcie personálneho manažmentu Nástroje a metódy personálneho manažmentu ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM V MSP Mzdotvorné faktory Podstata mzdy a rozdiel medzi reálnou, nominálnou a minimálnou mzdou Mzdové formy a systém odmeňovania Odmeňovanie v praxi ako si vytvoriť svoj systém odmeňovania? PLATOVÝ PRIESKUM ZAMESTNANCOV NA SLOVESNKU ZÁVER ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV ZOZNAM ILUSTRÁCII A TABULIEK Obr. č.1: Činnosti a ciele manažmentu Tabuľka č.1: Minimálna mzda v SR od roku Tabuľka č.2: Porovnanie platov podľa krajov Tabuľka č.3: Porovnanie platov podľa dosiahnutého vzdelania Tabuľka č. 4: Pozície s najvýraznejším nárastom platov v rokoch 2008/ Tabuľka č.5: Očakávané platy podľa krajov Tabuľka č.6: Očakávané platy podľa veku Tabuľka č. 7: Priemerná mesačná mzda podľa odvetví v roku Tabuľka č. 8: Priemerná hrubá mesačná mzda v roku 2009 podľa krajov a pohlavia...27 Tabuľka č. 9: Priemerná mesačná mzda v EUR v podnikoch s 20 a viac zamestnancami podľa ekonomickej činnosti Graf č.1: Štruktúra respondentov prieskumu platov podľa úrovne pozície Graf č.2: Úroveň platov podľa veku ÚVOD Riadenie ľudských zdrojov je založené na snahe vytvárať čo najlepšie podmienky na dobrovoľnú realizáciu zamestnancov v záujme dosahovania cieľov organizácie. Tomuto štádiu rozvoja riadenia ľudí sa prispôsobila prax riadenia jednotlivých oblastí a činností. V oblasti organizácii práce sa prejavila silná tendencia k decentralizácii riadenia, k znižovaniu stupňov riadenia, k vytváraniu neformálnych tímov za účelom plnenia konkrétnych úloh. Veľa klasických riadiacich kompetencií, ktoré by v predchádzajúcom štádiu vývoja riadenia ľudí nebolo možné delegovať priamo na zamestnancov sa v štádiu riadenia ľudských zdrojov uplatnilo ako nový riadiaci a motivačný nástroj (napr. v oblasti riadenia kvality). Ak chceme aby bol náš podnik úspešný, dosahoval zisk a mal slušný podiel na trhu musíme sa s týmto zdrojom naučiť efektívne a hospodárne zaobchádzať. Treba viesť ľudí a aj podnik ku kvalitatívnej výrobe, pretože dnes predáva kvalita a spokojnosť zákazníkov. Podnik by si mal vážiť každého svojho zamestnanca a v závislosti od jeho výkonu a rozsahu práce by mal byť spravodlivo odmeňovaný. Odmena či už hmotná, alebo nehmotná je zvyčajne hnacou silou všetkých zamestnancov, a preto ak podnik správne odhadne túžbu zamestnancov po odmene a podielom, ktorý im skutočne pripadá za angažovanie sa v podniku, vtedy sa dosiahne uspokojenie oboch strán. 5 1 PERSONALNY MANAŽMENT V MSP Manažment ľudských zdrojov predstavuje strategický a logicky premyslený prístup k riadeniu toho najcennejšieho, čo podnikateľská alebo iná organizácia má ľudí, ktorý v nej pracujú. Ich individuálna a kolektívna práca prispieva k dosahovaniu jej cieľov, prosperity a rastu. Spôsoby vedeniu sú predovšetkým determinované osobnosťou vedúceho pracovníka. V súčasnosti sa u neho predpokladajú všeobecné a odborné vedomosti, ktoré sú spojené s tvorivým prístupom a odvahou vyplývajúcou z dôvery ľudí i v seba. Rozvoj ľudských zdrojov predstavuje hlavný nástroj uskutočňovania praktických krokov formovania informačnej spoločnosti. [1] 1.1 Vývojové fázy personálneho manažmentu Zdroje v podniku sú rovnocenné, jedná sa o materiálne, finančné a ľudské. Ľudské zdroje predstavujú hybnú silu, motor, ktorý dáva do pohybu materiálne a finančné zdroje. Ľudské zdroje sú to najcennejšie, čo podnik má. Je rozhodujúcim zdrojom pri konkurencieschopnosti podniku. Podnik o nich dokáže viac rozhodovať. [2] Personálny manažment a RĽZ nie sú adekvátne pojmy. Rozdiel medzi nimi je daný historicky. PM a RĽZ predstavujú rozdielnu vývojovú fázu personálnej práce. RĽZ predstavuje mladšiu vývojovú fázu. Pojem PM sa traduje od rozdelenia pojmov na vedenie a riadenie. História [2]: 1. vývojová fáza - tradičné poňatie personálnej práce - personalistika - zohráva v celkovom riadení len pasívnu úlohu. Personalisti vykonávajú len administratívne činnosti. Personálne oddelenia poskytujú servisné služby pre ostatné oddelenia podniku. Poskytujú len informácie o pracovníkoch podniku administratíva. personálna 2. vývojová fáza - 2. sv. vojna, dochádza k odlišnému chápaniu personálnej práce, na pracovníka sa začína pozerať ako takmer nevyčerpateľný zdroj prosperity a konkurencieschopnosti podniku, z pasívnej úlohy prechádza personalistika do aktívnej úlo hy personálne riadenie.napriek tomu, je toto personálne riadenie orientované na vnútorné podmienky podniku a má operatívny charakter. 6 3. vývojová fáza roky, nová koncepcia - riadenie ľudských zdrojov, pričom sa RĽZ stáva jadrom celého person. riadenia a je jeho najdôležitejšou zložkou. Prechod od administratívnej činnosti ku koncepčnej, zahrňuje strategické aspekty, prechádza sa od vnútorného riadenia ku zohľadňovaniu aj vonkajších faktorov (životný štýl, životné prostredie, trh práce ). 1.2 Obsahová stránka personálneho manažmentu Obsahová stránka manažmentu ľudských zdrojov v podniku má byť odrazom toho, čo očakáva manažment podniku od personálnych aktivít líniových manažérov a personalistov. Predpokladom je, že výstupy sú najmä vo formovaní personálu, neustálom rozvoji ľudského potenciálu, vytváraní klímy, ktorá motivuje zamestnancov k plneniu podnikových cieľov. Patrí k nim tiež organizovanie činností a vytváranie prostredia, ktoré umožňuje získavať, motivovať a stabilizovať ľudí potrebných pre zabezpečenie súčasných a budúcich pracovných činností. [3] V súčasnosti musí moderný manažment ľudských zdrojov často odpovedať na zdanlivo jednoduché otázky manažérov typu [3]: Čo robia naši zamestnanci? Sú jednotlivé činnosti na pracovných miestach zoskupené účelne? Chápu ľudia v organizácii svoje roly vo vzťahu k jej cieľom dostatočne? Robíme všetko, čo by sme mali robiť a nerobíme nič, čo by sme robiť nemali? Potrebujeme naozaj toľko úrovní riadenia, koľko v súčasnosti máme? Takéto a podobné otázky sa bezprostredne dotýkajú ľudí a musia sa nimi zaoberať okrem vrcholových manažérov aj všetci ostatní manažéri, tí na nižších stupňoch riadenia, ako aj personalisti, ktorých záujmom je okrem efektívnosti manažmentu aj spokojnosť, stabilita a lojalita pracovnej sily. Projektovanie podnikovej architektúry, vytváranie organizácie a všetky zmeny v nej sa v podstate týkajú ľudí a práce, ktorú títo ľudia vykonávajú na jednotlivých pracovných miestach. Práve personalisti môžu prispieť k procesu vytvárania organizácie alebo zmien v nej, pretože rozumejú faktorom ovplyvňujúcim organizačné správanie. [3] 7 1.3 Funkcie personálneho manažmentu Medzi funkcie personálneho manažmentu patria [4]: Strategický personálny manažment zabezpečuje integráciu personálneho manažmentu so strategickými potrebami podniku prostredníctvom aktivít strategického personálneho manažmentu (filozofia, politiky, programy a praktiky personálneho manažmentu), Plánovanie personálneho manažmentu zabezpečuje adekvátne personálne činnosti na splnenie podnikových cieľov a tým aj ich integráciu v rámci personálneho manažmentu, ako aj zakomponovanie do celkového plánovacieho a hodnotiaceho procesu v podniku, Analýza práce (analýza pracovných miest) znamená systematické zhromažďovanie a vyhodnocovanie informácii o obsahu práce, podmienkach jej vykonávaním a požiadavkách na držiteľov týchto pracovných miest, ako aj aktualizáciu všetkých informácií, Získavanie a výber zamestnancov znamenajú osloviť primeraný počet potenciálnych uchádzačov schopných obsluhovať voľné pracovné miesta, vyvolať u nich záujem o danú prácu na základe informácií získaných v procese výberu poznávať individuálne zvláštnosti každého uchádzača, ktoré ho determinujú ako najvhodnejšieho kandidáta na niektorú prácou, Rozmiestnenie zamestnancov a ukončenie pracovného pomeru predstavujú aktivity súvisiace s prijímaním a adaptáciou nových zamestnancov, ale takisto s funkčným postupom, prevedením na inú prácu, preložením, penzionovaním a prepúšťaním zamestnancov, Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov znamenajú zabezpečenie nepretržitého vzdelávania zamestnancov v nadväznosti na strategické potreby podniku tak, aby dosiahli vyšší výkon a čo najlepšie využitie svojich prirodzených schopností, Riadenie a plánovanie kariéry predstavujú aktivity, prostredníctvom ktorých sa zabezpečuje rozvoj zamestnancov tak, aby si podnik pripravil potrebné množstvo kvalifikovaných nástupcov zodpovedajúcich budúcim požiadavkám a zároveň sa profiloval na postup jednotlivca v podniku, Riadenie pracovného výkonu je nástrojom dosahovania lepších výsledkov podniku, tímov a jednotlivcov riadením výkonu v rámci dohodnutých 8 plánovaných cieľov, noriem a požadovaných schopností, pre ktoré je východiskom hodnotenie pracovného výkonu (hodnotenie zamestnancov), Odmeňovanie zamestnancov predstavuje vzájomne prepojené politiky, procesy a postupy podniku pri odmeňovaní zamestnancov v nadväznosti na ich prínos, kompetencie a trhovú hodnotu a pozostáva z peňažných i nepeňažných odmien a rôznych zamestnaneckých výhod, Pracovné vzťahy môžu mať svoju formálnu podobu upravenú rôznymi pravidlami, normami, resp. zákonmi, ale i neformálnu podobu, ktorá je dôsledkom rôznych príležitostných osobných kontaktov. Osobitné postavenie majú vzťahy medzi odbormi a zamestnávateľom upravované celoštátnymi zákonnými normami, Pracovné podmienky predstavujú komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese, vplývajú na jeho efektívny priebeh a determinujú kvalitu pracovného života, pričom určujúci vplyv má charakter vykonávanej práce, technologické postupy a technická vybavenosť, úroveň deľby práce a kooperácie, štýl vedenia ľudí, systémy motivácie a stimulácie, faktory pracovného prostredia,, bezpečnosť práce a časové podmienky práce, Personálny informačný systém zabezpečuje dostatok presných a aktuálnych informácií o pracovníkoch, pracovných miestach, personálnych činnostiach, situácií na trhu a umožňuje vyhodnocovanie rôznych aspektov riadenia ľudí ako nevyhnutnej podmienky na cieľavedomé formovanie pracovného potenciálu. 1.4 Nástroje a metódy personálneho manažmentu Ťažisko práce v personálnom manažmente sa prenáša do nových cieľov, metód a nástrojov riadenia personálnej práce a ich implementácie do systému personálneho manažmentu. Táto zmena obsahu nachádza svoje vyjadrenie v nasledujúcich cieľoch (viď Obr.1) personálneho manažmentu [6]: a) spoločný cieľ - pristupovať zodpovedne k spoločným požiadavkám a ich dôsledkom. Minimalizovať negatívny dosah týchto požiadaviek na organizáciu, b) organizačný cieľ personálny manažment má prispieť k zvýšeniu efektívnosti organizácie, c) funkčný cieľ úroveň služieb a činnosť personálnych útvarov musí byť vysokovýkonná a zodpovedať štandardu organizácie, 9 d) osobný cieľ pomáhať pracovníkom dosiahnuť ich ambície a osobné ciele v súlade s primeraným prínosom jedinca pre organizáciu. Ciele manažmentu Spoločenský Organizačný Funkčný Osobný Činnosti prispievajúce k splneniu cieľov 1. Dodržiavanie zákonov 2. Povinné služby 3. Vzťahy medzi vedením a odbormi 1. Plánovanie v personálnej oblasti 2. Povinné služby 3.Výber zamestnancov 4. Výcvik a zaškoľovanie 5. Hodnotenie pracovného výkonu 6. Umiestňovanie zamestnancov 7. Kontrolná činnosť 1. Hodnotenie výkonnosti 2. Umiestňovanie zamestnancov 3. Kontrolná činnosť 1. Výcvik a zaškoľovanie 2. Hodnotenie výkonnosti 3. Umiestňovanie zamestnancov 4. Odmeňovanie 5. Kontrolná činnosť Obr. č.1: Činnosti a ciele manažmentu [6] 2 ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM V MSP Cieľom odmeňovania je priniesť konkurencieschopné a transparentné nastavenie miezd v rámci konkrétnej firmy, no s ohľadom na odvetvie, na oblasť či región, kde firma pôsobí. Základná finančná odmena je plat, ku ktorému sa pridávajú dodatočné odmeny napríklad podľa výkonu, zručností, resp. vzhľadom na dĺžku praxe zamestnanca. Odmeny tvoria nástroj na zlepšenie výkonu zamestnancov, zároveň fungujú ako spätná väzba po zhodnotení dosiahnutých, respektíve presiahnutých, stanovených cieľov a výsledkov. Medzi nepriame odmeny patria zamestnanecké výhody a benefity. [7] 10 2.1 Mzdotvorné faktory Vo všeobecnosti prevláda názor, že odmeny zamestnancov by mali byť závislé na ich pracovnom výkone, lebo len tak budú motivujúce. Pracovný výkon je v mnohých prípadoch ťažko merateľný a s rozvojom ekonomiky narastá práve počet a podiel s problematickou merateľnosťou pracovného výkonu. Meranie výkonu je pomerne náročné, vyžaduje disciplinovanosť a sústavnú kontrolu výkonu. Problémom je aj presná kvantifikácia vplyvu faktorov výkonu nezávislých na úsilí a schopnostiach zamestnanca (pracovné podmienky, organizácia práce, rozdiely v používanej technike a technológii a pod.). Okrem toho sa v podnikoch prihliada pri odmeňovaní k vzdelaniu, k dĺžke praxe, dobe zamestnania v podniku a k iným objektívne zistiteľným znakom zamestnanca. Ďalším problémom je aj to, že odmena viazaná na výkon môže výrazne ovplyvniť orientáciu na množstvo a to aj na úkor kvality a bezpečnosti práce. Medzinárodný úrad práce vytvoril súbor faktorov, ktoré by mali byť pri odmeňovaní zamestnancov rozhodujúce : analýza a úsudok, bystrosť, chyby a ich dopad, zručnosti, duševné úsilie, duševná záťaž, fyzické požiadavky, hospodárenie so zdrojmi, iniciatíva, komplexnosť v prístupe, kontakt s ľuďmi a diplomacia, obratnosť, zložitosť práce, odborná príprava a skúsenosti, zodpovednosť za peniaze, materiál, informácie, zariadenie, evidencia a spracovanie hlásení, zodpovedný prístup k práci, plánovanie a koordinácia, plnenie úloh, pracovné podmienky, presnosť, rizikovosť práce, rozhodovanie, riešenie problémov, riadenie a kontrola zamestnancov, sociálne zručnosti, rozvážnosť, stresovosť práce, tvorivosť, úsilie, vzdelanie, vedomosti o práci, vedomosti všeobecne,... V odbornej literatúre je ešte celá rada prehľadov mzdotvorných faktorov, ktoré dopĺňajú, zoskupujú, alebo modifikujú uvedené faktory. [8] Pre prax je vhodná klasifikácia, ktorá sa týka vnútropodnikových mzdotvorných faktorov: Vklad zamestnanca : vzdelanie, kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti, vedomosti, kontakty, duševné schopnosti, fyzická sila (kondícia) Charakteristika pracovného procesu : rozhodovanie, riešenie problémov, zodpovednosť, tvorivosť, vplyv na výsledky, iniciatíva, plánovanie, organizovanie, riadenie, kontrola, argumentovanie, vzťah k spoluzamestnancom, komunikácia, bystrosť, obratnosť, pracovné podmienky, využívanie zdrojov, zložitosť, presnosť, spoľahlivosť 11 Výstupy : zisk, výkon, produktivita práce, kvalita výroby, predaj výrobkov. [8] Z uvedeného vyplýva, že vnútropodnikové mzdotvorné faktory rozdeľujeme do 3 skupín [8]: 1. faktory súvisiace s úlohami a požiadavkami pracovného miesta, 2. výsledky práce a pracovné chovanie zamestnanca, 3. pracovné podmienky na pracovnom mieste, v podniku. Podnik pri odmeňovaní musí brať do úvahy aj vonkajšie mzdotvorné faktory [8] : situácia na trhu práce, relatívna hodnota zamestnanca, úroveň a formy odmeňovania v konkurenčných podnikoch, odvetviach, regiónoch, v štáte, životný spôsob a životné podmienky v spoločnosti, platné zákony, predpisy, výsledky kolektívneho vyjednávania v oblasti odmeňovania, oblasť pracovno-právnej ochrany (minimálna mzda, povinné príplatky, platená dovolenka a pod.) Relatívna hodnota práce na pracovnom mieste sa odráža v sústave tarifov, ktorá vychádza z hodnotenia práce prihliadajúc k vonkajším mzdotvorným faktorom. Konkrétna výška mzdy je potom doplnená v závislosti na výkone zamestnanca pomocou mzdových foriem. 2.2 Podstata mzdy a rozdiel medzi reálnou, nominálnou a minimálnou mzdou Mzda je cena za prácu, ktorá je výsledkom fungovania trhu. Vyplýva z dopytu po práci a ponuky práce. Kategória mzda je všeobecný pojem pre mzdy, platy a ostatné formy odmien a kompenzácií za prácu. Sumu peňazí, ktorú pracovník dostáva, označujeme ako nominálnu mzdu, pričom nezáleží na formách, môže ísť o časovú alebo úkolovú mzdu. Reálna mzda predstavuje sumu tovarov a služieb, ktoré si pracovník za svoju nominálnu mzdu môže kúpiť. Reálna mzda je ukazovateľ spotreby pracovníka, je rozhodujúca pre jeho životnú úroveň. Keď porovnávame mzdy v jednotlivých krajinách, porovnávame reálne mzdy. [9] Úroveň
Related Search
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks