СОЦЫАЛЬНО ТРУДОВЫ ВЫДНОСИНИ

Description
СОЦЫАЛЬНО ТРУДОВЫ ВЫДНОСИНИ

Please download to get full document.

View again

of 17
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Music & Video

Publish on:

Views: 0 | Pages: 17

Extension: PDF | Download: 0

Share
Tags
Transcript
  1.Соц-ек сутність праці та соц-труд відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об’єкта дослідження . Соціально-економічна сутність праці   !раця  – фундаментальна форма діяльності людини, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей та надання різноманітних послуг. П’ять елементів процесу праці предмети праці –  ре!і, дані природою, а"о предмети, виро"лені попередньою працею, то"то те, на #о спрямована праця людини з метою створення $итт%вих "лаг& засо"и праці& доцільна діяльність людини – визна!ений порядок виро"ни!их процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни !и надання йому нових властивостей, форми& організація праці – система виро"ни!их вза%мозв’язків працівників із засо"ами виро"ництва та мі$ со"ою, #о утворю% певний порядок організаці' для здійснення процесу праці& сама праця ($ива праця) – процес усвідомленого впливу працівника, який ма% відповідні знання, вміння та нави!ки на предмети праці задля досягнення конкретного результат.*ле виділяють + оновнімоменти процесу праці доцільна діяльність людини,предмет праці,засо"и праці. Соціально-трудові відносини  - це комплекс вза%мовідносин мі$ 'хніми сторонами - найманими працівниками,  ро"отодавцями (су"%ктами) і органами сторін за у!асті дер$ави (органів законодав!о' та виконав!о' влади) і місцевого самоврядування, #о повязані з наймом, використанням, відтворенням  ро"о!о' сили та спрямовані на за"езпе!ення високого рівня і якості $иття осо"истості, колективів та суспільства в цілому./ процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання сво%' ро"о!о' сили власникові засо"ів виро"ництва при з"ере$енні сво%' осо"исто' незале$ності./ соціально орі%нтованій ринковій економіці трудові й соціальні процеси стають одним цілим. ". #вол$ція та сучасні транс%ормаці& напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем. 0о індустріальна епоха, вклю!аю!и  ра"овласницький лад,до"у феодалізму не потре"увала осо"ливих методів управління людьми. 1ривалий !ас існувало поняття про економі!ний розвиток як процес нагромад$ення матеріального "агатства наці''./пер2е ідею про те, #о люди з іх виро"ни!ими зді"ностями тако$ являють со"ою "агатство, висловив 3. Петті.*. 4міт,оцінюю!и роль людини в сусп прогресі,тако$ вва$ав '' не тільки д$ерелом, але й !астиною суп "агатства./ головній сво'й праці 50ослід$ення про природу і при!ини "агатства народів6 він писав, #о вирі2альна роль у виро"ництві "агатства нале$ить працівникові, його нави!кам та зді"ностям.*.4міт показав о"%ктивну нео"хідність існування та розв товарних ринків,#о % незапере!ною умовою підви#ення продуктивності праці, наймання нових працівників.7днак даний підхід % загальноекономі!ним.*.8ар2ал(9:;<-9=<;)представник неокласи!но' економі!но' теорі',лідер кем"рид$сько' 2коли мар$иналізму, синтезував2и іде' #одо ролі людини в економіці,"езпосередньо повязав процес нагромад$ення "агатства з розвитком людини у ро"оті 5принципи політи!но' економі'6>. 8аркс у ро"оті 5 >апітал6 дій2ов висновку,#о розв капіталісти!но' економіки о"овязково супровод$у%ться посиленням експлуатаці' праці.?кономіст <@ст 0A.8.>ейнс9=+Bроку сформулював завдання підтримання 5ефективного6 попиту і 5повно'6 зайнятості,Cрунтую!ись на реалізаці' зді"ностей людини.Dаприкінці 9=ст зародилась ек теорія інституціоналізму,'' представниками "ули 1.3ерлен 0$. E.>оммонс(іде' втілені у новому курсі Eузвельта),/.>.8іт!ел/ кінці <@-по!<9ст людина ста% основним о"%ктом економі!но' науки '.(міст та характер праці. Особливості )місту та характеру праці в умовах постіндустріально*о ро)витку економіки. (міст і хар пр. )алежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і вза%моо"умовлюють один одного. (міст праці характери)ує  функціональні осо"ливості конкретного виду трудово' діяльності, о"умовлені предметом праці, засо"ами праці й формою організаці' виро"ни!ого процесу. Поняття Fзміст праціG вклю!а% в се"е ступінь відповідальності й складності праці, рівень твор!их мо$ливостей, співвідно2ення виконавських та управлінських функцій, рівень техні!но' осна#еності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д. Hміст конкретного виду трудово' діяльності пред’явля% певні вимоги #одо освіти, кваліфікаці', зді"ностей індивіда. Iе основний !инник, #о характеризу% мо$ливості розвитку осо"и в процесі праці, визна!а% спрямованість трудових нави!ок та реалізаці' твор!их, фізи!них та ін2их зді"ностей індивіда. 3ін вплива% на ставлення до праці, задоволеність працею, ступінь інтересу до праці, плинність кадрів, рівень продуктивності праці. Jоловним !инником прогресивно' зміни змісту праці % розвиток матеріально-техні!но' "ази виро"ництва, впровад$ення науково-техні!ного прогресу. При цьому зміню%ться структура трудових функцій функці' "езпосереднього впливу на предмет праці переходять від виро"ника до ма2ин, зростають витрати ро"о!ого !асу на управління і техні!не о"слуговування о"ладнання, а тако$ !астка складно' кваліфіковано' праці, вдосконалю%ться '' змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників. 1ому поява нових знарядь і предметів праці, зростання продуктивності праці позна!аються на структурі видів діяльності, перерозподіл зайнятих мі$ видами праці з різним змістом фізи!ним – розумовим, монотонним-твор!им, некваліфікованим-кваліфікованим та ін. 4лід розрізняти соціальни+ та %ункціональни+ )міст праці . 4оціальним % доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професі', виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконувано' ро"оти) рівні. Kункціональний зміст праці виявля%ться у конкретних ролях, функціях, які викону% працівник. ,арактер праці  – соціально-економі!на природа трудового процесу, суспільна форма його організаці', спосі" вза%моді' людей у процесі праці. Lарактер праці зале$ить від рівня  розвитку продуктивних сил і науково-техні!ного прогресу. 4оціально-економі!на сутність праці відо"ра$а% характер суспільного ладу. Праця людини зав$ди вклю!ена у визна!ену систему економі!них відносин, здійсню%ться в умовах істори!но визна!еного спосо"у виро"ництва. Lарактер праці відо"ра$а% '' соціально-економі!ну неординарність, відмінність у ме$ах ті%' !и ін2о' суспільно-економі!но' формаці'. 3ін вказу% на соціально-економі!ний статус працівників, 'х місце в системі суспільного виро"ництва, розподілу, о"міну і спо$ивання матеріальних і духовних "лаг.Hміст і хар-р праці віддзеркалюють <"оки одного яви#а-сутність і форму суп праці,зміна одні%' з цих категорій тягне за со"ою зміну ін2о'. .Системна класи%ікація праці о)наки види та &х особливості. /о)рі)ня$ть )а*альні і часткові о)наки праці.    Загальні ознаки  праці визна!аються передусім формою власності і відо"ра$ають відно2ення працівників до засо"ів виро"ництва, до продукту сво%' праці. Часткові ознаки  характеризують осо"ливості функціонування ро"о!о' сили. Hа цими ознаками розрізняють такі види праці зале$но від Mспосо"у здійснення N розумова й фізи!на&Mкінцевого результату праці N продуктивна й непродуктивна&Mрівня складності праці N складна й проста&Mрівня твор!ості N твор!а й нетвор!а. 0ласи%ікація видів праці )алежно від виду діяльності 9.Hа характером та змістои праці праця наймана та приватна&індивідуальна та колективна&за "а$анням, нео"хідністю, та примусова&фізи!на та розумова&твор!а та  репродуктивна.<.Hа предметом та продуктом праці праця наукова,ін$енерна управлінська,виро"ни!а& підпри%мницька,інноваційна,промислова і сільськогосподарська,транспортна та комунікаційна.+.Hа засо"ами та спосо"ами праці праця  ру!на(техні!но не оз"роена),механізована та автоматизована,коп’ютеризована,низько-,середньо-,високотехнологі!на&різного ступеня у!асті людини.;.Hа умовами праці стаціонарна та  рухома,наземна й підземна& легка, середньо' ва$кості та ва$ка& прива"лива, вільна та  різного ступення регламентаці'. 0ласи%ікація видів праці )а && характером та )містом  розгляда%ться у двох аспектах N соціальному та структурному. 4оціальний характер праці зумовлений формою власності на засо"и виро"ництва. Hгідно з ці%ю ознакою розрізняють приватну працю (праця власника а"о орендаря) і найману працю.4труктурний характер праці форму%ться під впливом осо"ливостей змісту праці з то!ки зору двох головних параметрів N ступеня інтелектуалізаці' та кваліфікаційно' складності трудових функцій. (а )містом ро)рі)ня$ть такі види праці  проста й складна, твор!а та репродуктивна, фізи!на та розумова то#о. . Опис роботи )*ідно міжнародно& практики )міст та с%ера )астосування. / мі$народній практиці з метою ідентифікаці' певного виду праці використовують описання  ро"оти. та слугу% основою вирі2ення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менед$менту персоналу . Опис роботи  N це письмове повідомлення про виконання яко'сь ро"оти. 8атеріал опису  ро"оти охоплю% то!но визна!ений період !асу. Oк#о опис ро"оти ду$е великий за о"сягом, !астини його матимуть заголовки, які повинні "ути короткими й відповідати змістові. Список вимо* до описання роботи )*ідно міжнародно& практики  ?лементи описання ро"оти (Hавдання  ро"оти коротке описання,вхід, вихід (результат ро"оти), засо"и праці, вплив навколи2нього середови#а, ін2і впливи, процес ро"оти, окремі завдання)& /мови описання ро"оти( 7рганізаційні відносини, керівництво, отриму%додаткові розпоряд$ення відP, хто контролю%, підлеглі, переда% додаткові  розпоряд$ення, хто мо$е замінити,з амі#у%, ін2і о"ов’язки, заува$ення)&   *наліз вимог до виконавця& 7цінка вимог.7пис ро"оти допомага% вив!ити, перевірити й узагальнити !июсь ро"оту, знайти в ній позитивне та негативне, зро"ити висновки, намітити перспективи. 2. (міст та практичне )начення аналі)у роботи в управлінні трудовими пока)никами. 3рудові пока)ники 4 це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підпри%мстві, використання ро"о!о' сили та ефективності праці (за визна!ений період !асу).0о основних трудових показників відносять продуктивність праці, виро"іток, трудомісткість, !исельність персоналу, заро"ітна плата, фонд оплати праці, фонд спо$ивання. 5налі) трудових пока)ників  – це вид економі!них дослід$ень для визна!ення рівня  результативності виконання виро"ни!их, управлінських функцій трудовим колективом, а тако$ для розро"ки заходів #одо підви#ення ефективності праці на підпри%мстві.7сновні зада!і аналізу трудових показників Q о"’%ктивна оцінка використання ресурсів праці ро"о!о' сили, продуктивності праці&Q визна!ення факторів та 'х впливовість (кількісно) на зміну трудових показників&Q усунення недоліків в організаці', нормуванні праці&Q по2ук 2ляхів використання резервів #одо підви#ення продуктивності праці.*наліз ро"оти в управлінні трудовими показниками не повинен стати самоціллю підпри%мства. 3ін ма% виконувати головні функці' в системі управління підпри%мством удосконалення планування, регулювання, керівництва. 6. 7ета )авдання об’єкт суб’єкти управління праце$ на підприємстві 8в ор*ані)аці&9. Сутність сучасно*о типу управління праце$:правління праце$ -система соц-ек та організаційних інструментів,#о за"езпе!ують умови для становлення та розвитку індивідуальності працівників.,мо$ливості 'х самовира$ення у праці,узгод$еності інтересів у!асників трудового колективу з метою активізаці' трудово' поведінки,підви#ення  результативності праці та задоволення потре" працівників./правління працею ма% "ути спрямоване на розвиток трудово' активності та якісне відтворення ро"о!о' сили,ата на за"езпе!ення незале$них результатів праці. 7ета управлуння праце$ - створення у працівника позитивного,максимально зацікавленого ставлення до праці,#о приводить до поліп2ення '' результатів. Об’єкт управління - людина у процесі праці,яка ма% статус найманого працівника,володі% трудовим ресурсом і здійсню% роль виконавця ро"оти як комплесу завдань та конкретних функцій. Суб’єкт - це підрозділи економі!но' та адміністративно' слу$" під-ва, лінійне керівництво.7сновним завданням слід ува$ати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відо"ра$ення 'х в управлінні працею,#о дозволить зацікавити працівників у "іль2 високій продуктивності праці. ;оловні )авдання регулювання соц-труд відносинформув та ефектив використання труд потенціалу та людського капіталурозро"ка та запровад$ення політики доходів від трудово' діяльностіорганізація заро"ітно' платиорганізація працінормування праціаналіз та планування трудових показниківзвітність,аудит і консалтинг у сфері працівизна!ення кількісних та якісних хар-к праці. <. Сутність )міст соціально-трудових відносин.Соціально-трудові відносини  - це комплекс вза%мовідносин мі$ 'хніми  сторонами - найманими працівниками,  ро"отодавцями (су"%ктами) і органами сторін за у!асті дер$ави (органів законодав!о' та виконав!о' влади) і місцевого самоврядування, #о повязані з наймом, використанням, відтворенням  ро"о!о' сили та спрямовані на за"езпе!ення високого рівня і якості $иття осо"истості, колективів та суспільства в цілому. 3а$лива  риса соціально-трудових відносин за умов  ринково' економіки - 'х функціонування на конкурентних засадах. >онкурують мі$ со"ою як наймані працівники, #о надають послуги ро"о!о' сили на умовах, визна!ених трудовим договором, так і покупці послуг  ро"о!о' сили - ро"отодавці. (міст С3=  зале$ить від $итт%вого циклу людини.- Пер2ий етап $итт%вого циклу людини (від народ$ення до закін!ення 2кільно' та професійно' освіти) Предмет – це трудове самовизна!ення (ви"ір професі'). - Dа другому етапі $итт%вого циклу людини (період поступлення на ро"оту та заведення сімG') Предмет – наймання, звільнення з  ро"оти, соціально-професійний розвиток, перепідготовка. - 1ретій етап (період трудового $иття) Предмет – ступінь трудово' активності людини. -Rетвертий етап (Період старості) Предмет  – соціальна захи#еність і пенсійне за"езпе!ення >. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.Сторонами С3=  мо$уть "ути індивідум, група індивідів, #о о"’%днані в систему за певним принципом. / зв’язку з цим соціально-трудові відносини мо$уть "ути індивідуальними, коли з окремим працедавцем вза%моді% окремий працівник, а тако$ груповими !и колективними, коли працівники (працедавці) вза%модіють мі$ со"ою. 3наслідок цього 413 мо$уть поділятися на дво-, три- і "агатосторонні. 3 якості су"’%кта 413 світове співтовариство в певних умовах розгляда% і окрему дер$аву. Суб’єкти  найманий працівник, підпри%мець (працедавець) і дер$ава. Dайманий працівник – це громадянин, #о закл"!ив трудовий договір з працедавцем !и керівником підпри%мства. Iей договір найму мо$е "ути як письмовим, так і усним, і він визна!а% 413 мі$ його у!асниками. 3 якості найманого працівника як су"’%кта 413 мо$уть виступати і індивід, і групи працівників, #о різняться за сво'м станови#ем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотиваці%ю праці та "агатьма ін2ими ознаками. 3 "удь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких мо$е дати реальне уявлення про суть та зрілість 413. Dайм прац повинен пер2 за все володіти готовністю та здатністюдо осо"исто' у!асті в 413. Eо"отодавець як су"’%кт 413 згідно мі$народно' класифікаці' статусу в зайнятості – це людина, #о працю% самостійно постійно найма% для ро"оти одну !и "агато осі". 1о"то, це юриди!на осо"а,яка використову% працю найманих працівників,про #о уклада% відповідні трудові договори.0ер$ава як су"’%кт 413 викону% наступні ф-' гарант захисник прав,  регулювальник,ро"отодавець(створення ро" місць), ар"ітра$ і регулювання, примирення сторін і за"езпе!ення злагоди. 1?. /івні соціально-трудових відносин.Соц-труд в@дносини  – це комплекс взаSмовTдносин мT$ TхнTми сторонами – найманими працTвниками та ро"отодавцями, су"Sктами T органами сторTн за у!астT дер$ави (органTв законодав!оT та виконав!оT влади) T мTсцевого самоврядування, #о повязанT з наймом, використанням, вTдтворенням ро"о!оT сили та спрямованT на за"езпе!ення високого  рTвня $иття осо"истостT, колективTв та суспTльства в цTлому.3ідповідно до соціально-економі!ного простору, у якому вза%модіють су"’%кти в сфері праці, та враховую!и персоніфікацію цих су"’%ктів прийнято розрізняти рівні  реалізаці' 413 =иділя$ть наступні рівні С3=  -індивідуальний -груповий.-змі2аний-організаці'(підпри%мства)-галузі-регіону. Eівень соціально-трудових відносин зале$ить від осо"ливостей су"’%ктів соціально-трудових відносин і визна!а%ться властивостями соціально-економі!ного середови#а в якому функціонують відповідні су"’%кти. При індивідуальному  рівні вза%мопов’язаними су"’%ктами мо$уть "ути ро"ітник – ро"ітник& ро"ітник –  ро"отодавець& ро"отодавець –  ро"отодавець. Dа груповому рівні виявля%ться вза%мозв’язок в соціально-трудових відносинах мі$ о"’%днаннями  ро"ітників (профспілками) і о"’%днаннями  ро"отодавців. Dа змі2аному рівні – мі$  ро"ітниками і дер$авною& ро"отодавцем і дер$авою.>о$ному рівню соціально-трудових відносин властиві сво' специфі!ні предмети відносин і відповідні вза%мозв’язки мі$ ними. 11.,арактеристики предмета соціально-трудових відносин.!редмети соціально-трудових  відносин визна!аються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. 0ля ко$ного рівня і типу соціально-трудових відносин % специфі!ні предмети та вза%мозв’язки мі$ ними. Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні % сторони трудового $иття людини трудове самовизна!ення, фахова орі%нтація& професійне нав!ання& найм та звільнення& соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка& підви#ення кваліфікаці', якість праці& оцінка праці, винагорода за працю& трудова активність. Предметами соціально-трудових відносин на виро"ни!ому (мікроекономі!ному) рівні, наприклад, мі$ найманими працівниками та  ро"отодавцями мо$е "ути кадрова політика, яка вклю!а% весь спектр діяльності організаці' з управління персоналом і (а"о) '' окремі елементи атестація кадрів, економі!не зростання підпри%мства (організаці'), контроль та аналіз трудово' діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та 'х розвиток, трудова мотивація. Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні % спільні для економі!но активного населення адміністративно' одиниці трудові про"леми, наприклад, створення нових ро"о!их місць, підтримка місцевих виро"ників, рівень професійно' підготовки працівників, стан соціально' інфраструктури регіону, покра#ення екологі!но' ситуаці' та ін. Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні % специфі!ні питання конкретно' галузі. Iе мо$е "ути нормування праці& встановлення для підпри%мств галузі мінімальних гарантій заро"ітно' плати відповідно до кваліфікаці' та мінімальних розмірів доплат і над"авок з урахуванням специфіки виро"ництва& за"езпе!ення нале$них умов праці& встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін. Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономі!ному)  рівні % основні принципи і норми реалізаці' соціально-економі!но' політики і трудових відносин, зокрема #одо гарантій праці й за"езпе!ення продуктивно' зайнятості& дер$авного протекціонізму на ринку праці& створення сприятливих умов для підпри%мницько' діяльності& підтримка національного виро"ника& за"езпе!ення мінімальних гарантій в оплаті праці та ін2их мінімальних соціальних гарантій& за"езпе!ення соціального страхування& з"ере$ення навколи2нього природного середови#а то#о.8егаекономі!ний рівень(гло"альний)-зрост вміру гло"алізаці' економіки та суп $иття загалом. 1". 7етоди ре*ул$вання соціально-трудових відносин. 8етоди поділяються на9. 8етоди формально' регламентаці' 5продуктом6 яких % певні норми, процедури, регламентовані за"ов’язання у складі законодав!их актів, угод, договорів, контрактів, правил.<. 8етоди неформально' регламентаці' 5продукт6 яких на"ува% усних домовленостей, за"овязань і тд.Hа харак-м керівного впливу на 413 наявні методи 'х регул9)методи прямого впливу<)непрямі методи+)методи самоуправлінняHале$но від видів регулювання9. *дміністративні(застосовуються перева$но на рівні підпри%мств й організацій та покликані регламентувати вза%мовідносини в системі ро"отодавець N адміністрація& адміністрація N наймані працівники& керівник – підлеглі працівники)<. ?кономі!ні(програми соц розвитку)+. Uнституціональні ( створ законів, норм, організацій);. соц-психологі!ніV. Партисипативні (перед"а!а% запровад$ення су!асних форм і методів у!асті найманих працівників в управлінні виро"ництвом, у прийнятті та реалізаці' організаційно-управлінських нововведень.)B. погод$увально-ар"ітра$ні (на меті запо"ігати трудовим конфліктам та залагод$увати 'х "ез соціальних потрясінь і  руйнівних процесів.) 1'. 0ритері& оцін$вання рівня ро)витку соціально-трудових відносин.Соц-труд в@дносини  – це комплекс взаSмовTдносин мT$ TхнTми сторонами – найманими працTвниками та ро"отодавцями, су"Sктами T органами сторTн за у!астT дер$ави (органTв законодав!оT та виконав!оT влади) T мTсцевого самоврядування, #о повязанT з наймом, використанням, вTдтворенням ро"о!оT сили та спрямованT на за"езпе!ення високого  рTвня $иття осо"истостT, колективTв та суспTльства в цTлому. 3 якості критерію оцінювання рівня  розвитку 413 використовують показники якості трудового $иття. Під якістю трудового $иття розуміють систематизовану сукупність властивостей, #о характеризують умови праці в най2ир2ому розумінні цього слова – умови виро"ни!ого $иття – і таких, #о дозволяють врахувати ступінь реалізаці' інтересів працівника і використання цого зді"ностей (інтелектуальних, твор!их, моральних, організаторських та ін.) основу концепці' якість трудового $иття (O1A) складають поло$ення про за"езпе!еність в ході самореалізаці' працівника його задоволеність досягненнями в праці як основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар’%рою, принцип трудово' демократі', розвиток працівника перед"аяа% мо$ливості постійного рпофесійного росту. Hлистопада 9=:@ р. у <; кра'нах 7W4E по!ала використовуватися система показників трудового $иття, в яку вклю!аються показники, #о характеризують розподіл заро"ітку, використання ро"о!ого !асу, показники "езпеки умов праці. 1. /е*ул$вання соціально-трудових відносин. Соц-труд в@дносини  – це комплекс взаSмовTдносин мT$ TхнTми сторонами – найманими працTвниками та ро"отодавцями, су"Sктами T органами сторTн за у!астT дер$ави (органTв законодав!оT та  виконав!оT влади) T мTсцевого самоврядування, #о повязанT з наймом, використанням, вTдтворенням ро"о!оT сили та спрямованT на за"езпе!ення високого  рTвня $иття осо"истостT, колективTв та суспTльства в цTлому. /е*ул$вання С3=  здTйснюSться на пTдCрунтT таких HаконTв /краTни >онституцTя /краTни, >HпП, про зайнятTсть населення, про оплату працT, про пенсTT, про вTдпустки, про TндексацTю доходTв, про захист соцTальних та трудових прав окремих категорTй громадян, про "анкрутство, про колективнT договори та угод та Tн. 3 сферу програмно-нормативноT регламентацTT 413 входять наступнT основнT напрями9) /мови працT (оплата, вTдпо!инок, охорона, соцTальнT гарантTT).<) 4оцTальна полTтика.+) HайнятTсть.;) 8TграцTйна полTтика.V) 0емографT!на полTтика.EегламентацTя 413 маS рTзнT рTвнT нацTональний (генеральна угода), галузевий (тарифна угода), соцTальний (регTональна угода), пTдприSмства (колективний договTр). Dа ко$ному рTвнT вирT2уються специфT!нT про"леми регулювання трудовоT дTяльностT людей 1. Aержава як суб’єкт соціально-трудових відносин.Aержава -осо"лива сторона і су"’%кт 413-мо$е виступати в ролі ро"отодавця ,законодавця, ініціатора соц діалогу, ар"ітра ,посередника, примирюва!а, гаранта прав і сво"од !ленів суспільства. 0ер$ава як су"’%кт 413 най!астT2е викону% такT функцTT 9) законотвор!у& <)гарантія і захисник прав& +) створення ро" місць& ;) ар"ітра$ і регулювання& V) примирення сторін і за"езпе!ення злагоди. 4тупTнь  реалTзацTT ко$но' Tз цих функцTй дер$ави, характер Tх по%днання в ко$ний конкретний момент !асу визна!а%ться полTти!ними, Tстори!ними та економT!ними умовами  розвитку дер$ави. 0ер$ава за"езпе!у% правове регулювання вза%мовTдносин мT$ партнерами, органTзову% T координу% переговори, встановлю% гаранту% T контролю% дотримання мTнTмальних норм T гарантTй у сферT працT T соц.-тр. вTдносин (умови оплати працT, вTдпо!инку, соц. захисту населення то#о). 0ер$ава %диний політи!ний і правовий су"’%кт,який володі% всім спектром владних повнова$ень #одо захисту внутрі2нього ринку в контексті зростання відкритості національно' економіки та гло"алізаці' світово' економіки,підтримки віт!изняних товаровиро"ників і стимулюв зрост конкурентноспромо$ності сво%' економіки. 12. /оботодавці і &х роль у %ормуванні і ро)витку соціально-трудових відносин /оботодавець - людина, яка працю% самостTйно та найма% для ро"оти одного а"о декTлькох осT". HгTдно мT$народноT класифTкацTT ро"отодавець % власником засо"Tв виро"ництва. Eо"отодавцT, захи#аю!и своT Tнтреси T права як власникTв засо"Tв виро"ництва, у формуваннT T  розвитку 413 в"а!ають мо$ливTсть проведення погод$еноT технT!ноT, економT!ноT полTтики "ез рTзких потрясTнь  руйнTвних конфлTктTв. ПTдприSмцT несуть основну вTдповTдальнTсть за результати господарювання, за"езпе!ення нале$них умов працT T розмTрTв TT оплати та фTнансового за"езпе!ення соц. захисту працTвникTв. 7со"ливе місце ро"отодавців у системі 413 поляга% у тому, #о вони створюють ро"о!і місця, визна!ають структуру і о"сяги сукупного попиту на ро" силу, залу!ають ро" силу до сусп виро"ництва та укладають колективні та індивідуальні договори.7сновною метою утворення та функціонування о"’%днань ро"отодавців % 'х самоорганізація. Основні )авдання ор*ані)аці& роботодавців 9)удосконалення механізмів реалізаці' соц партнерства на засадах паритетності,  рівноправності та відкритості<)посилення впливу на реалізацію дер$авно' політики у сфері підпри%мницько' діяльності 2ляхом у!асті у  розро"ці нормативно-правово' "ази+)удосконалення механізмів ведення колективних переговорів на рівні підпри%мства з метою з"ли$ення інтересів  ро"отодавця і найманого працівника;)сприяння у веденні "ізнесу !ленам організаці' і надання комплексу послуг протекціоністського спрямування, інформаційно-консультативних послуг, освітніх та правозахисних послуг. 16. !ро%спілки і &х роль у %ормуванні і ро)витку соціально-трудових відносин. 4еред громадських органTзацTй найва$ливT2е мTсце нале$ить профспTлкам. !BС-ки  – це масове самокероване громад. 7"Sдн. 1рудя#их певноT галузT а"о сумT$них г-ей, проф. Jрупи для захисту T представництва TхнTх соц. UнтересTв. !BС  – це най"Tль2 масове о"Sдн. трудя#их доступне для всTх. 0ля вступу рядTв в ПK4 нео"х. тTльки визнання о"Sднання T повязаноT з ним товариськоT дисциплTни незале$ вTд рTвня квалTф –T, освTти, полTт. орTSнтацTй, статT, вTку. ПрофспTлки за цTлями та Tнтересами пере"увають "ли$!е Tн. громад. орг. до ек-ки, вир-ва, то"то вирT2альноT сфери докладання твор!их сил людини. ПTдприSмцT (ро"отодавцT), захи#аю!и своT Tнтереси T права як власникTв засо"Tв виро"ництва, в соцTальному партнерствT в"а!ають мо$ливTсть проведення погод$еноT технT!ноT й економT!ноT полTтики "ез рTзких потрясTнь T руйнTвних конфлTктTв.ПTдприSмцT несуть основну вTдповTдальнTсть за результати господарювання, за"езпе!ення нале$них умов працT T розмTрTв TT оплати та фTнансового за"езпе!ення соцTального захисту працTвникTв. ПрофспTлки як захисники T виразники TнтересTв найманих працTвникTв покликанT ви"орювати T захи#ати соцTальнT, економT!нT та професTйнT права ро"TтникTв T слу$"овцTв, "оротися за соцTальну справедливTсть, сприяти створенню для людини нале$них умов працT й $иття. 1<. Сутність %орми соціально*о партнерства.Соціальне партнерство 8С!9  – такий тип і система відносин мі$ ро"отодавцями і працівниками, за якого в ме$ах соціального миру за"езпе!у%ться узгод$ення 'хніх соц.-трудових відносин. Kункціонування 4П здійсню%ться на основі трипартизму (дер$ава, профспілки, ро"отодавці 9. 7ета С!  – прагнення дер$ави, ро"отодавців і найм. працівників досягти загального "лага в суспільстві !ерез підви#ення прод-ті праці, розвиток D1П, з"іль2ення 3DП, підви#. рівня $иття. (*ідно 7О! С! ма$ть *рунтуватись на  сво"оді, справедливості, плюралізму. !равово$ осново$  системи соціального партнерства % >онституція /кра'ни, Hакони /кра'ни 5Про колективні договори і угоди6, 5Про професійні союзи, 'х права і гаранті' діяльності6 ін2і закони і нормативні правові акти, #о регулюють трудові відносини, поло$ення і рекомендаці' 87П.0ер$ава за"езпе!у% правове  регулювання, організову% переговори, встановлю%, гаранту% і контролю% дотримання норм у сфері праці і 413. Eо"отодавці в"а!ають мо$ливість проведення погод$ено' техні!но', ек-' політики "ез різких потрясінь і конфліктів. 3они несуть відповідальність за результати господарювання, за"езпе!ення нале$них умов праці і розмірів '' оплати та фін-го за"езпе!ення соц-го захисту працівників. Профспілки покликані ви"орювати і захи#ати соціальні, ек-ні та професійні права працівників, "оротися за соц-ну справедливість, сприяти створенню нале$них умов праці і $иття. Bорми С!  консультаці', переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, у!асть у ро"оті органів 4П, розгляд та вирі2ення претензій та роз"і$ностей, контроль за виконанням спільних домовленостей. Oк в /кр. так і за '' ме$ами існують й ін2і форми, зокрема на виро"ни!ому рівні – у!асть праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл при"утків, доходів від власності то#о), в управлінні ко2тами о"ов’язкового соц-го страхування та соц-го за"езпе!ення. 1>. ;енеральна у*ода && при)начення структура )міст у ре*ул$ванні соціально-трудових відносин процедура укладання. Dа національному рівні уклада%ться ;енеральна у*ода.  3она уклада%ться згідно із законом /кра'ни XПро колективні договори та угодиG, мі$ >а"міном та профспілками. Dорми J/ % о"ов’язковими при укладнні угод на галузевому,  регіональному та виро"ни!ому рівні. J/ за"езпе!у% соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною пере"удовою ек-ки, змінами форм власності, організаці%ю вир-ва і праці. Hміст J/ перед"а!а% встановлення оптимальних співвідно2ень в оплаті праці працівників& гарантовані розміри доплат, над"авок, компенсацій, #о мають мі$галузевий хр-р. / ній визна!ені зо"ов’язання #одо зміни в орг-' вир-ва і праці& за"езпе!ення продуктивно' зайнятості& нормування і оплати праці& ре$им ро"оти, тривалість ро" !асу& умови і охорона праці& $итлово-по"утове, культурне, мед. о"слуговування та ін. Hа J/ >а"мін готу% і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів /кра'ни. "?. ;алу)ева у*ода при)начення структура )міст. Jалузева угода призна!ення, структура, змTст. 0оговTрне регулювання оплати працT найманих працTвникTв в /краTнT здTйснюSться на основT системи тарифних угод на всTх рTвнях управлTння, якT досягаються в результатT колективних переговорTв. Переговори ведуться й угоди укладаються на дер$авному, мT$галузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виро"ни!ому (тарифна угода як складова !астина колективного договору) рTвнях. / разT вTдсутностT профспTлки (профспTлок) а"о висловленнT Tй недовTри трудя#ими у переговорах "еруть у!асть представники самих трудя#их. Eезультатом переговорTв маS "ути укладення галузевоT тарифноT угоди. Предметом галузевоT, а тако$  реCTональноT тарифноT угоди, #о укладаSться на комунальному рTвнT %9) SдинT для пTдприSмств вTдповTдноT галузT (пTдгалузT), територTT тарифна сTтка  ро"TтникTв T 2кали спTввTдно2ень мTнTмальних посадових окладTв за групами посад керTвникTв, спецTалTстTв T слу$"овцTв а"о Sдина вTдповTдно галузева (пTдгалузева), територTальна тарифна сTтка для всTх категорTй працTвникTв&<) SдинT для рTзних категорTй працTвникTв вTдповTдноT галузT (пTдгалузT), територTT мTнTмальнT розмTри доплат T над"авок, #о враховують специфTку умов працT окремих професTйних груп&+) взаSмнT зо"овязання сторTн #одо виконання угоди. Предметом галузевоT, а тако$ реCTональноT тарифноT угоди, укладеноT на комунальному рTвнT, мо$уть "ути й Tн2T питання оплати, нормування працT та соцTальних гарантTй працTвникTв, #о не супере!ать законодавству T нормам генеральноT тарифноT угоди, якT сторони переговорTв вва$ають за нео"хTдне вклю!ити до галузевоT, а тако$ реCTональноT тарифноT угоди, #о укладаSться на комунальному рTвнT. "1. /е*іональна у*ода при)начення структура )міст. Eегіональні угоди, згідно Hакону /кра'ни YПро колективні договори і угодиY % складовою системи документів, #о  регулюють соціально-економі!ні відносини мі$ о"%днаннями найманих працівників,  ро"отодавців та місцевою владою.Hа допомогою регіональних угод  регулюються норми соціального захисту найманих працівників підпри%мств, вклю!ають ви#і порівняно з генеральною угодою соціальні гаранті', компенсаці', пільги з урахуванням територіально' специфіки.4торонами регіонально' угоди % о"ласні о"%днання профспілок, ро"отодавців та, перева$но, о"ласна дер$авна адміністрація.Hаконом !ітко не встановлена відмінність структури галузево' угоди від регіонально', тому у "іль2ості випадків вони % поді"ними9)нормування і оплата праці&<)встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості&+)трудові відносини&;)умови і охорона праці&V)$итлово-по"утове, меди!не, культурне о"слуговування&B)організація оздоровлення і відпо!инку&Z)умови зростання фондів оплати праці.Поло$ення регіонально' угоди не мо$уть погір2увати станови#е найманих працівників порівняно з Jенеральною угодою. "". 0олективни+ до*овір 4 правовий акт, інструмент колективно-договірного  регулювання трудових відносин мі$ працівником організаці' та ро"отодавцем, який визна!а% узгод$ені позиці' сторін #одо вирі2ення ва$ливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат і компенсацій, соціального за"езпе!ення і страхування та ін2их аспектів $иття трудового колективу. 4торонами колективного договору % з одного "оку виступають органи професійних союзів та 'х  о"’%днання, уповнова$ені на представлення згідно з уставом, органи суспільно' самодіяльності, уповнова$ені на загальних з"орах ро"ітників організаці' , зін2ого – ро"отодавець а"о його представник. При переговорному процесі сторони користуються принципом  рівноправності. Переговори повинні завер2уватися складанням проекту договору. / випадку недосягнення згоди мо$е виникати колективний конфлікт, #о % наслідком колективних спорів. 3они виникають в основному !ерез несво%!асну виплату з[п, змен2ення кількості ро". 8ісць./кладення колективного договору % ду$е ва$ливим для ро"ітників "удь-якого підпри%мства, тому #о централізоване  регулювання соціально-трудових відносин перед"а!а% соціально-нео"хідний рівень прав і гарантій ро"ітників. "'. Сучасни+ механі)м %ункціонування ринку праці *налізую!и механізм функціонування су!асного ринку праці , мо$на помітити , #о в су!асних економі!них системах коли економіка вільно' конкуренці' не спромо$на впоратись із низкою економі!них і соціальних про"лем , створю%ться механізм функціонування ринку праці з елементами дер$авного регулювання цього ринку.0ля того #о" ліп2е зрозуміти механізм функціонування дер$авного ринку праці нео"хідно визна!ити яка саме !астина населення потрапля% на ринок праці.0ер$авне регулювання ринку праці здійсню%ться на підставі законодав!их актів . Hакони гарантують всім працездатним осо"ам працездатного віку право здійснювати "удь-яку законну економі!ну діяльність , захист від дискримінаційно' практики найму на ро"оту і звільнення , "езко2товну допомогу в по2уках ро"оти відповідно до інтересів , вихідну гро2ову допомогу у разі втрати постійно' ро"оти , "езко2товне нав!ання й перенав!ання "езро"ітних.Hакони визна!ають основні завдання дер$авних слу$" , ін2их міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці. ". . ;нучкість та жорсткість ринку праці.  Жорсткий РП   хар-ся дер$авним  регулюванням та великим впливом профспілок ( до Z@-х років LL ст у кра'нах  розвинутого капіталізму). Lар-ся манті%ю і ста"ільністю зайнятості та системою соціального страхування, регламентаці%ю звільнення працівників, за"езпе!енням трудя#их ста"ільними доходами !ерез узаконення профспілок, розро"ленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризаці' доходів, ста"ільністю ро"о!ого місця.  Гнучкий РП   - форма пристосування EП до структурно' пере"удови ек-ки, #о перед"а!а% оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку& територіальну та професійну мо"ільність працівників& гну!кість під-ва, яка виявля%ться в гну!кому  регул-ні о"сягів прод-', у використанні нових форм орг-' вир-ва& різноманітність форм наймання і звільнення& гну!кість диференціаці' зар[пл.& гну!кість ре$имів  ро"оти та ро". !асу& різноманітність методів і форм соц-' допомоги& різноманітність методів і форм зайнятості. ". (а+нятість та кате*орі& )а+нятих осіб )а вітчи)няним )аконодавством 0ер$авне регулювання ринку праці в /кра'ні здійсню%ться на підставі законодав!их актів , основними з яких % Hакон /-ни про зайнятість населення та програми зайнятості населення .Hакони гарантують всім працездатним осо"ам працездатного віку право здійснювати "удь-яку законну економі!ну діяльність , захист від дискримінаційно' практики найму на ро"оту і звільнення , "езко2товну допомогу в по2уках ро"оти відповідно до інтересів , вихідну гро2ову допомогу у разі втрати постійно' ро"оти , "езко2товне нав!ання й перенав!ання "езро"ітних.Hакони визна!ають основні завдання дер$авних слу$" , ін2их міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці.Програма зайнятості населення визна!а% заходи дер$ави #одо надання допомоги громадянам у працевла2туванні , організаці' ро"оти з професійно' підготовки кадрів , сприяння створенню нових ро"о!их місць. Hгідно з Hаконом /-ни про зайнятість населення основні функці' з регулювання  ринку праці в /-ні здійсню% міністерство праці і соціально' політики. "2. Bактори ди%еренціаці& допомо*и по бе)робітт$ Hагальноо"ов’язкове дер$авне соціальне страхування на випадок "езро"іття N це система прав, о"ов’язків і гарантій, яка перед"а!а% матеріальне за"езпе!ення на випадок "езро"іття з незале$них від застрахованих осі" о"ставин та надання соціальних послуг за рахунок ко2тів Kонду загальноо"ов’язкового дер$авного соціального страхування /кра'ни на випадок "езро"іття.3ідповідно до Hакону матеріальне за"езпе!ення за страхуванням встановлю%ться зі зна!ною диференціаці%ю зале$но від при!ин втрати ро"оти. Перевагу в соціальному захисті надано категорі' "езро"ітних, які втратили ро"оту з незале$них від них о"ставин.Працівникам, які втратили ро"оту з незале$них від них при!ин, за умови 'х  ре%страці' у дер$авній слу$"і зайнятості статус "езро"ітного з призна!енням допомоги по "езро"іттю нада%ться з восьмого дня після ре%страці' у слу$"і зайнятості як таких, #о 2укають ро"оту.0опомога по "езро"іттю випла!у%ться зале$но від тривалості "езро"іття у відсотках до визна!еного розміру M у пер2і =@ календарних днів випла!у%ться 9@@ \ призна!ено' допомоги, яка зале$ить від страхового ста$у осо"и& M протягом наступних =@ календарних днів – :@ \& M у подаль2ому – Z@ \. 3ідсоток допомоги постійно змен2у%ться. 1о"то людина ма% не втра!ати мотиваці' до праці./ <@@= році встановлений мінімальний  розмір допомоги по "езро"іттю – +B@ грн.0опомога по "езро"іттю мо$е випла!уватись одноразово для організаці' підпри%мницько' діяльності "езро"ітними, які не мо$уть "ути працевла2товані у звязку з відсутністю на ринку праці підходя#о' ро"оти. Iя допомога випла!у%ться осо"ам, яким виповнилося 9:  років, за 'хнім "а$анням. "6. Bонд )а*альнообов’я)ково*о державно*о соціально*о страхування   Bонд )а*альнообовCя)ково*о державно*о соціально*о страхування  на випадок "езро"іття створений для управління страхуванням на випадок "езро"іття, провад$ення з"ору та акумуляці' страхових внесків, контролю за використанням ко2тів для надання соціальних послуг.Kонд % цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організаці%ю. Aжерелами %ормування %онду виступа$ть ] асигнування з 0ер$авного "юд$ету,  розмір яких встановлю%ться 3ерховною Eадою /кра'ни&] страхові внески страхувальників- ро"отодавців, застрахованих осі", #о спла!уються на умовах і в порядку, перед"а!ених законодавством&] суми фінансових санкцій застосованих до підпри%мств, установ, організацій та фізи!них осі" за пору2ення встановленого порядку сплати страхових внесків та використання ко2тів Kонду, недотримання законодавства про зайнятість населення, а тако$ суми адміністративних 2трафів, накладених відповідно до законодавства на посадових осі" та громадян за такі пору2ення&] при"уток, одер$аний від тим!асово вільних ко2тів, у тому !ислі резервів Kонду, на депозитному рахунку&] "лагодійні внески громадських "%днань, підпри%мств, організацій громадян, зару"і$них фірм& ] ко2ти слу$"и зайнятості за надані послуги підпри%мницьким структурам&] ін2і ко2ти. Dа державному рівні основними напрямами використання %онду є ] розвиток центрів підготовки, нав!ання та профорі%нтаці' вивільнюваних працівників&] проведення наукових дослід$ень з про"лем рівноваги ринку праці та зайнятості населення&] надання допомоги дер$авним та місцевим центрам зайнятості&] від2кодування Пенсійному фонду /кра'ни витрат, повязаних із достроковим виходом на пенсію осі" відповідно до Hакону /кра'ни 5Про зайнятість населення6&] фінансування витрат на утримання та за"езпе!ення діяльності виконав!о' дирекці' Kонду та '' ро"о!их органів, управління Kондом&] створення резерву ко2тів Kонду&] утримання інформаційно-о"!ислювальних центрів, поліграфі!но' "ази Kонду&] створення гурто$итків та тим!асового $итла для осі" "ез певного місця про$ивання&] та ін2е. Dа місцевому рівні основними напрямами використання фонду %] професійна орі%нтація населення, професійне нав!ання вивільнюваних працівників і "езро"ітних, сприяння 'х працевла2туванню&] виплата допомоги по "езро"іттю, матеріально' допомоги по "езро"іттю&] надання "езпроцентно' позики "езро"ітним для заняття підпри%мницькою діяльністю&] виплата допомоги на поховання у разі смерті "езро"ітного а"о осо"и, яка пере"увала на його утриманні&] дотація ро"отодавцю на створення додаткових ро"о!их місць для працевла2тування "езро"ітних&] організація додаткових ро"о!их місць у галузях народного господарства&] ін2і витрати, повязані із соціальним захистом прав громадян дер$ави на працю. "<. 0ласи%ікація населення о)наки практичне )начення  Економічно активне населення — це !астина населення, яка пропону% свою працю для виро"ництва товарів і надання  різноманітних послуг. >ількісно ця група населення склада%ться із зайнятих і "езро"ітних, які на даний момент не мають  ро"оти, але "а$ають '' одер$ати. 0о економі!но активного населення нале$ать осо"и у віці 9VNZ@ років. 3они виконують  ро"оту за винагороду за наймом на умовах повного а"о неповного ро"о!ого !асу, працюють індивідуально а"о в окремих громадян-ро"отодавців, на власному підпри%мстві. 0о зазна!ено' категорі' на-селення нале$ать тако$ "езоплатно працюю!і !лени дома2нього господарства, зайняті в осо"истому підсо"ному сільському господарстві, а тако$ тим!асово відсутні на  ро"оті. Hа ці%ю методикою зайнятими вва$аються осо"и, які працювали протягом ти$ня хо!а B; год. незале$но від того, "ула це постійна, тим!асова, сезонна, випадкова !и ін2а ро"ота.  Економічно неактивне населення  N це та !астина населення, яка не входить до складу  ресурсів праці. 0о них нале$ать у!ні, студенти, курсанти, які нав!аються в денних нав!альних закладах& осо"и, які одер$ують пенсію за віком а"о на пільгових умовах& осо"и, які одер$ують пенсію у звYязку з інвалідністю& осо"и, зайняті веденням дома2нього господарства, догляді за дітьми, хворими роди!ами& осо"и, які не мо$уть знайти ро"оту, припинили '' по2ук, !ерпав2и всі мо$ливості, проте вони мо$уть і готові працювати& ін2і осо"и, яким нема% нео"хідності працювати незале$но від д$ерела доходу. ">. 3рудови+ потенціал 1рудовий потенціал N це сукупність кількісних і якісних характеристик, зді"ностей і мо$ливостей трудоактив-ного населення, які реалізуються в ме$ах і під впливом існую!о' системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу % населення, яке оціню%ться зале$но від демографі!ного відтворення, $итт%вого потенціалу, здоровя  різних категорій і вікових груп, міграційних перемі#ень. / загальному вигляді трудовий потенціал характеризу% певні мо$ливості, які мо$уть "ути використані для досягнення конкретно' цілі./ процесі формування  ринку праці та існування "езро"іття зроста% вели!ина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. 1рудовий потенціал працівника N це його мо$лива трудова ді%здатність, його ресурсні мо$ливості у сфері праці. Oкісна характеристика перед"а!а% оцінювання фізи!ного і психологі!ного потенціалу працівників (здатність і схильність працівника до праці, стан здоровя, фізи!ного розвитку то#о)& о"сягу загальних і спеціальних знань, трудових нави!ок і вмінь, #о о"умовлюють здатність до праці певно' якості (освітній, кваліфікаційний рівні то#о)& • якість !ленів колективу як су"%ктів господарсько' діяльності (відповідальність, співпри!етність до економі!но' діяльності підпри%мства то#о).тр. потенц. на рівні дер$ави, підпри%мства та індивідуму. '?. 7ехані)м управління трудовим потенціалом / на2 !ас вирі2альною умовою конкурентоспромо$ності трудовогопотенціалу % його якість. Jрі2нова 7.*. виділя% два 2ляхи '' за"езпе!ення 9) заміна персоналу на працівників, #о мають ви#ий  рівень освіти та професійно' підготовки& і <) постійне підви#ення кваліфікаці' працівників !ерез систему "езперервного нав!ання.Dа сьогодні2ній день стан підготовки кадрів у системі ви#о' тапрофесійно-техні!но' освіти недостатньо відповіда% як потре"ам осо"истості, так і потре"ам дер$ави в цілому. Hа останні  май$е десять років !исельність осі", #о отримали ви#у освіту, зросла "іль2 як удві!і, кількість ви#их нав!альних закладів UUU-U^ рівнів акредитаці' з"іль2илася. Hміни від"улися й у кількісному складі прийнятих на нав!ання та випу#ених студентів. Rверть працездатногонаселення /кра'ни – люди з ви#ою освітою. 7днак, #о" максимальнона"лизитися до %вропейських стандартів, !исельність людей з ви#оюосвітою нео"хідно подво'ти./ всьому світі знання, інформація стрімко поновлюються, спосо"ивиро"ництва змінюються з неймовірною 2видкістю. 1ому, "азова формальна освіта, #о здо"ува%ться на по!атку трудового $иття, на сьогодні2ній день у$е не мо$е за"езпе!ити людину на все $иття теорети!ними знаннями, практи!ними вміннями, нави!ками та якостями, #о "удуть нео"хідні 'й для ефективного виконання "езпосередніх функціональних о"овязків.>рім загально' та професійно' освіти, для формування трудовогопотенціалу ва$ливе зна!ення ма% перепідготовка та підви#ення кваліфікаці'.4лід підкреслити, #о здатність та готовність постійно нав!атися,підви#увати кваліфікацію % ва$ливою якісною характеристикою трудового потенціалу. '1. E$дськи+ капітал.  _юдський капTтал – це сукупнTстT природ$ених здT"ностей, загальноT спецTальноT освTти, професTйного досвTду, твор!ого потенцTалу, фTзи!ного T морально-психологT!ного здоровGя, #о за"езпе!ують мо$ливTсть давати дохTд._> розглядаSться за +-ма рTвнями9) на осо"ливому рTвнT – знання, нави!ки, якT людина здо"ула 2ляхом освTти, професTйноT пTдготовки T практи!ного досвTду& <) на мTкроекономT!ному рTвнT – сукупна квалTфTкацTя та професTйнT здT"ностT всTх працTвникTв пTдприSмства, а тако$ здо"утки пTдприSмства #одо ефективноT органTзацTT працT та розвитку персоналу&+) на макроекономT!ному рTвнT - накопи!енT вкладення в такT галузT дTяльностT, як освTта, професTйна пTдготовка T перепTдготовка оздоровлення. Iей рTвень вклю!аS в се"е всю суму людського капTталу, всTх пTдприSмств та всTх громадян дер$ави.Hа мT$народними стандартами, до середнього класу нале$ать перева$но осо"и з високою професTйно-освTтньою пTдготовкою та Tнтелектуальним потенцTалом, #о гарантуS Tм зна!ний попит на ринку працT. Iе, своSю !ергою, зумовлюSться пTдви#енням ролT TнтелектуальноT власностT у формуваннT людського капTталу та соцTального статусу TндивTда в су!асному суспTльствT, науково-технологT!ним характером нинT2нього етапу соцTально-економT!ного розвитку. '". Fндекс л$дсько*о ро)витку. / івень $иття-це соц-ек категорія,яка відо"р ступінь розв і задов фіз. 0ух і соц потре" нас, а тако$ умови в сусп для розв і задов цих потр.Oкість $иття хар рівнем спо$ тов і послуг, вклю!а% соц результ ек і Пол  розвсер трив $иття, рівень затвор,умови праці та ін.Eів $иття відо"р такі показники о"сяг фонду спо$ на ду2у нас,трив $иття, освіта, за"езпе! $итлом та ін2ими послугами. 0ля характ. Eівня $иття викор індекс людського розвитку,котрий вкл три індикатори націон прод на ду2у нас, тривалість $иття, рівень осв нас. 7днак даний інтегральний показн не повністю охопл умови $иття. 1ому додатково нео"х визн такі компон на ду2у нас хар!ування (за калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Iінах),$итла (на ду2 нас), здор і охорони здор(за динам тривал $иття, рівнем смертності, витратами на охор здор)то#о.U ндекс люд розв викор для оцінки тепери2ньго стану суспільства та подаль2ого просте$ тенденцій розв, вирів диспропорцій 2ляхом прямого та непр. 0ер$ впливу 0$ерелом зрост рівня $иття нас % зрост нац доходу.Подаль2 розв суспільства ма% супровод$ зрост зар плати і доходів ,покра# якості преді спо$. ''. 0онкурентоспроможність працівника сутність складові методика оцін$вання. >онкурентоспромо$ність N це сукупність якісних і вартісних хар-тик товару 5ро"о!а сила6, #о за"езпе!ують задоволення конкретних потре" ро"отодавців. Eівень конкурспос. ро"о!о' сили визна!а%ться як ступінь мо$ливостей працівника витримати конкуренцію з "оку реальних а"о потенційних претендентів на його ро"о!е місце а"о претендувати самому на ін2е, прести$ні2е. 3иділяють три підходи трактування >онк-сті ро"о!о' сили 9)загальнотеорети!ний підхід& <)отото$нення дано' категорі' з якістю  ро"о!о' сили&+)кон’юнктурний підхід.9- >.  ро"о!о' сили визна!ають як о"ов’язковий атри"ут тов.-гр. в-ва, #о зводиться до змагання у досягненні успіхів на "удь-якому  рівні і в "удь-якому секторі суспільно-економі!ного $иття.< - під >. ро"о!о' сили  розуміють ли2е певну систему властивостей ро"о!о' сили, то"то '' якість. +- >, ро"о!о' сили, виходя!и зі специфіки товару 5ро"о!а сила6, виявля%ться у двох напрямках. Hгідно з пер`2им напрямком  ро"о!а сила характеризу%ться на ринку праці сво'ми спо$ив!ими та вартісними характеристиками. Dа даному етапі мо$на визна!ити основні !инники, #о о"умовлюють рівень конкурентоспромо$ності працівників на  ринку праці 9- якісні ознаки ро"о!о' сили (проф.-кваліфікаційні х-ки, загальноосвітній  рівень, осо"истісні х-ки)&< -відповідність якісних характеристик ро"о!о' сили потре"ам ринку праці, ціни ро"о!о' сили, попиту на не'. Eозглядаю!и соціально-економі!ну сутність >. ро"о!о' сили, виділяють три головні групи !инників, #о визна!ають конкурентоспромо$ність  ро"о!о' сили на ринку праці- загальноо"’%ктивні !инники, #о визна!ають  рівень соц.-ек. стану суспільства, ступінь  розвитку продуктивних сил кра'ни та окремих '' регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад  ресурсів праці& - !инники, #о характеризують соціально-демографі!ний статус працівника стать, вік, сімейний стан, його фізи!не здоров’я, місце про$ивання..& - !инники, #о характеризують соціально-психологі!ні якості осо"и $итт%во-цільові установки, схильності та зви!ки, ступінь політи!но' зрілості, релігійність, комуніка"ельності, рівень інтелекту.Dай"іль2 конкурентоспромо$ною % ро"о!а сила, #о ма% професійну мо"ільність. '. =ажкість праці сутність пока)ники методичні )асади оцін$вання. Важкість праці — це ступінь сукупного впливу всіх факторів трудового процесу та умов праці на працездатність і здоров’я людини, її  життдіяльність і відтворення ро!о"ої сили# Важкість праці виражаться функціональним напруженням організму, яке виника під впливом м’язового і нервово$емоці%ного навантаження, а також зовні&ніх виро!ни"их умов# В такому розумінні поняття “важкість праці” можна застосовувати як до фізичних, так і розумових та нервово-напружених робіт Основними факторами є: Kізи!не динамі!не наванта$еннямаса ванта$устереотипі!ні ро"о!і рухи ро"о!а позанахили корпусуперемі#ення у просторі7цінювання ва$кості праці з рівномірним фіз. наванта$ення зд-ся за показниками одні%' зміни& з нерівномірним фіз. наванта$енням – за середніми показниками протягом <-+х змін.   Завдання поя!а" в тому, #об зна$ти такі критері% важкості праці, які дозвояи б будь-яку роботу віднести до то!о чи ін&о!о касу' (сново) дя реаізаці% цьо!о підходу " реакція ор!анізму на ді) факторів трудово!о процесу і умов праці, яка виража"ться в зру&еннях фізіоо!ічних функці$ під час роботи і змінах в стані здоров*я працівника' + зв*язку з цим розрізня)ть два біоо!ічних критері% безпосередні реакці% ор!анізму в процесі роботи . виробнича втома/ віддаені реакці% на роботу 0%% насідки1, які можуть виражатися в покра#анні або по!ір&енні здоров*я, розвитку професі$них захвор)вань, передчасному старінні, втраті працездатності'  '. Сутність чинники та методичні аспекти ви)начення напруженості праці. Критерієм фізичного навантаження на організм людини в процесі праці є важкість (тяжкість) праці; критерієм навантаження на нервову систему є напруженість праці Напруженість праці  ! "арактеристика трудового процесу# $о відо%ражає навантаження переважно на нервову систему &апруженість праці визначається ступенем складності завдання; "арактером виконувано' ро%оти; сенсорним навантаженням (зорові# слу"ові аналізатори); емоціним навантаженням# монотонністю навантаження; $ільністю ро%очого дня 0о чинників , #о хар-ть напру$еність праці, нале$ать інтелектуальні, сенсорні, емоційні наванта$ення, ступінь монотонності наванта$ень, ре$им ро"оти. (а*альна оцінка напру$еності праці встановлю%ться на основі класів, визна!ених за ко$ним показником напру$еності, та перед"а!а% врахування таких умов9. врахування всіх показників напру$еності праці<. за ко$ним з показників визна!а%ться клас умов праці+. для остато!но' оцінки оптимальний клас (9й) установлю%ться, коли 9Z і "іль2е показників мають оцінку 9го класу, а ін2і віднесені до другого. сновним документом# $о регламентує гігієнічну класифікацію умов праці за показниками важкості та напруженості праці# є *+ігієнічна класифікація за показниками ,кідливості та не%езпечності факторів виро%ничого середови$а# важкості та напруженості трудового процесу*# затверджена -іністерством о"орони здоров.я /кра'ни '2. Сутність та о)наки складності праці. ;рупи складності праці. 4кладність праці – х-ка, #о від"ива% гли"ину теорети!них знань та досконалість практи!них нави!ок працівника, нео"х.для виконання ро"оти.7знаки визна!ають виходя!и з9)складність ро"іт за змістом,<)різноманітність ро"іт,+)праця керівників пов’язана з підлеглими,;)ко$ен працівник незале$но від посади несе відповідальність за дору!ену справу. 7знаки, #о визна!ають складність праці , ураховують характер та осо"ливості трудово' діяльності працівників, зміни у змісті праці, якісні аспекти праці.7знаки складності праці – 9.характер ро"іт, які становлять зіміст праці,<.різноманістність ро"іт,+.самостійність виконання ро"іт,;.мас2та" та складність керування,Vдодаткова відповідальністьJрупи складності праці 9)максимальна(осо"ливо складні ро"оти)&<)середня(ро"оти високо' та підви#ення складності),+)мінімальні(ро"оти середньо' складності).0о осо"ливо складних нале$ать комплексні  ро"оти. Kахівці, #о 'х виконують, повинні мати не тільки професійні знання, але й орі%нтуватись у сумі$них сферах діяльності, використовували прогресивний практи!ний досвід, володіти нео"хідними знаннями і зді"ностями для підви#ення ефективності праці.0о високо' і підви#ено' складності нале$ать різноманітні ро"оти, виконання яких здійсню%ться, як правило, самостійно на сонові загальних вказівок керівника. Kахівці, #о 'х виконують, повинні володіти гли"окими професійними знаннями і нео"хідним практи!ним досвідом.0о середньо' складності нале$ать ро"оти, #о повторюються в ме$ах регламентовано завдання, в якому визна!аються мо$ливі методи розв’язання завдань, #о стоять перед виконавцем, наводяться керіні 9 нормативні матеріали, нео"хідні у процесі праці '6. Сумарні та аналітичні методи ви)начення складності праці. Сумарні методи  Метод ранжирування робіт  – ро"и!ий процес розгляда%ться як %дине ціле, а для порівняння ро"іт різних видів вик-ся назви посад а"о посадові інс-'  Метод рядів  – перед"а!а% попарне порівняння ро"іт мі$ со"ою, у результаті !ого встановлю%ться, яка з них складні2а.  Метод класифікації   – розв’язу%ться питання про кількість кла-х груп та "уду%ться кл-на система за низко' критері'в. 5налітичні методи  Метод порівняння факторів  – поляга% у виділенні основних квал-х факторів (квал-я, вимогои інтел х-ру, фіз. вимоги, відпов., умови праці)  Балови метод  – перед"а!а% аналіз різних  ро"іт !ерез диференційований розгляд ознак, загальних для всіх видів праці, та оцінку 'хніх зна!ень у "алах.aалово-факторний – аналіз ро"іт за встановленою системою факторів.  Метод ви!начення провідно"о "рафічно"о профіл# $ея %   да% мо$ливість оцінити  ро"о!і місця за кількома параметрами, о"’%днані у групи знання, твор!ий потенціал, відповідальність. '<. Сутність та методичні )асади ви)начення інтенсивності праці. Fнтенсивність праці  – це концентрація зусиль людини у процесі трудово' діяльності, яка зале$ить від '' фізіологі!ного, психі!ного, емоційного та  розумового потенціалу, о"ме$ена технологі!ними мо$ливостями виро"ни!о' системи та вира$ена кількістю стандартних для певного виду праці операцій в одиницю !асу.Uнтенсивність праці х-ся вели!иною продуктивних затрат ро"о!о' сили в одиницю ро"о!ого !асу, то"то праці визна!а%ться кількістю затрат праці в одиницю !асу. UП b HП[HR де 01   ! інтенсивність праці; 21   ! кількість витрачено' праці; 23   ! ро%очи час 8етоди оцінювання інтенсивності праці. /сі методи оцінювання інтенсивності праці мо$на о"%днати в три гру ко$на з яких охоплю% тільки один вид методів, #о "азуються на психофізіологі!них а"о конкретно-соціальних дослід$еннях. Dай"іль2 по2иреним % калометри!ний. cого перевагою % те, #о він дозволя% визна!ити ме$і мінімальних і максимальних затрат праці в певних організаційно-техні!них умовах виро"ництва.  Rасто для оцінювання інтенсивності праці застосовуються методи, розро"лені психофізіологами для оцінювання втоми і працездатності. Поряд з методами, #о "азуються на психофізіологі!них дослід$еннях, інтенсивність праці оціню%ться і методами, в основу яких покладено конкретні соціальні дослід$ення !и дослід$ення су"%ктивного стану працівників. 4утність таких методів поляга% в одер$анні інформаці' про втому і працездатність виконавців за допомогою 'х опитування. '>. 7етоди ви)начення інтенсивності праці. /сі методи мо$на о"%днати в три групи, ко$на з яких охоплю% тільки один вид методів, #о "азу%ться на психофізіологі!них дослід$еннях, на конкретно-соціальних дослід$ення а"о на дослід$еннях ро"оти й оцінюванні  результатів  Методи на пси&офі!іоло"ічни& дослідження&: Dай"іль2 по2иерним % >алориметри!ний метод – дозволя% визна!ити ме$і мінімальних і максимальних затрат праці в певних орг.-тех умовах ви-ва.Eізні методики, хара-!и той самий процес за той самий !ас, дають різні результати. Iі  результати свід!ать про наявність нето!ностей у вимірюванні UП.  Методи на конкретно'соціал(ни& дослідження: dх сутність поляга% в одер$анні інформаці' про втому і працездатність виконавців за допомогою 'х опитування.Dай"іль2 популярним % метод J.8.Rеркасова – він пропону% використовувати загальний коеф ва$кості праці (H>3) і коеф відновлення працездатності (>3П). 3ідно2ення пер2ого до другого визна!а% третій – за яким хар-ть UП. 7птимальною вели!иною % e9. Oк#о "іль2е-то UП "іль2е за оптимальну.  Методи на на дослідження& роботи  оцін#ванні ре!ул(татів: 0о них нале$ать виро"іток, продукці' за певну од. !асу, темп і о"сяг ро"оти, коеф вик-ння ро" !асу, темп ро"оти.Dай"іль2 то!ним % метод Пригарінмого, який рекоменду% оцінювати інтенсивність праці як до"уток коеф темпу ро"оти, зусиль на вик-ння одного руху і коефіці%нта затрат людсько' енергі' у неспр умовах праці. ?. Gкість праці сутність та підходи у ви)наченні. Структура якості праці.  Oкісні параметри ро"оти для розрахунку ефективності праці визна!аються задопомогою оцінки якості праці. 7цінка якості праці на підпри%мстві – процес доситьсу"’%ктивний, але він дозволя% цілком о"’%ктивно оцінити якісні характеристики
Similar documents
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks