Mrh- Enveri

Description
1. Komentoni stresin ne pune! ã Stresi shkakton probleme dhe keto probleme I kushtojne organizatave te ndryshme si : cilesia e dobet e prodhimeve apo sherbimeve…

Please download to get full document.

View again

of 30
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Business

Publish on:

Views: 0 | Pages: 30

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
  • 1. Komentoni stresin ne pune! • Stresi shkakton probleme dhe keto probleme I kushtojne organizatave te ndryshme si : cilesia e dobet e prodhimeve apo sherbimeve fluktuimi I personelit reputacioni – imazhi I dobet I organizates ndersa indikacionet me te renda qe e shkaktojn stresin ne pun jane:emocionet e teperta ose agresiviteti,koncentrimi I dobet veshtiresit ne te mbajturit mend dhe pa afftesia ne marrjen e,vendimeve ,brengosja ,fajesia , lodhja , Uria gjith ashtu eshte edhe humbja e vetbesimit mbi aftesin personale , gje te ciles duhesh ti kushtosh me shum rendesi qe te mos humbet besimi personal per punen qe e bene . Llojet e stresit jan.stresi social,stresi personal,organizativ,stresi ne menaxhment.
  • 2. Fluktruimi, shkaktaret dhe efektet negative te fluktruimit • Fluktuimi përcaktohet si largim i përhershëm nga organizata apo, më thjesht, kjo është lëvizje e të punësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak të dorëheqjeve, transferimeve, përjashtimeve, pensionimeve, vdekjeve dhe të ngjashme. Shkaktarët e fluktuimit. Parashikimi i fluktuimit në periudhën e caktuar paraqet njohjen dhe analizën e shkaktarëve të tij. Është shumë vështirë të parashihet dhe të veprohet në fluktuimin vullnetar, sepse në të ndikojnë një mori faktorësh të natyrave të ndryshme. Efektet negative të fluktuimit. Fluktuimi i madh në përgjithësi është dukuri negative, sepse shkakton shpenzime të shumta siq janë:shpenzimet e largimit,e fluktuimit,sh,e sigurimit te serishem te personelit.
  • 3. . Roli strategjik i vlersimit te performances.. • Latham e definon planifikimin strategjik si një proces gjatë të cilit identifikohen nevojat themelore të organizatës, ku caktohen objektivat dhe ku specifikohen se si do të gjinden mjetet për të arritur këto objektiva. Shpesh suksesi ose mossuksesi i një plani strategjik të sistemit të vlerësimit korrespondon me aftësitë e menaxhmentit që të identifikojë aksionet të cilat duhet të ndërmirren për gjetjen e rrugëve për arritjen e qëllimeve afatgjata të organizatës. Prandaj, sistemi i VP duhet të jetë një proces përmes të cilit identifikohet sjellja kritike e menaxhmentit ndaj punës, caktohen objektivat e qdo menaxheri dhe ku arrihet pajtueshmëria rreth gjetjes së mjeteve për t’u arritur këto.
  • 4. • Funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit të performansës • Douglas radhit këto funksione strategjike të sistemit të vlerësimit të performansës: • Të mundësojë një burim kryesor të informatave për planifikimin e resurseve humane, • Të mundësojë një mekanizëm kontrollues për menaxhmentin, • Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e motivimit, • Të mundësojë përparimin e punëtorit, • Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve të personelit.
  • 5. • Teoria e përforcimit. Skineri është autor i kësaj teorie dhe kjo teori presupozon se njerëzit sillen në një mënyrë të caktuar, që është e kushtëzuar nga përforcuesit apo stimujt që kanë marrë për një sjellje të tillë në të kaluarën. Ekzistojnë katër tipe përforcuesish që mund t’i përdorin menaxherët për të ndikuar mbi sjelljen e njerëzve.Përforcuesit pozitivë.Disa nga përforcuesit që mund të përdoren për këtë qëllim janë pagat, bonuset, lavdërimet apo dhënia e një qmimi. Shpeshherë nodh që sjellja e dëshiruar të mos arrihet menjëherë, atëherë menaxheri e stimulon atë me përforcues pozitivë në mënyrë të vazhdueshme me qëllim që të arrihet niveli i synuar i saj.Përforcuesit negativë. Synojnë arritjen në një sjellje të dëshiruar, por duke vepruar në mënyrë të ndryshme nga ai. P.sh. qortimi mund të jetë një stimul negativ.Shuarja (zhdukja). Një sjellje e mësuar e cila nuk përforcohet, zhduket për shkak të mungesës së përforcimit.Dënimi.Ka të bejë me shkaktimin e dhimbjeve fizike apo emocionale njeriut, me qëllim që ai të modifikojë sjelljen e tij. Përforcimi negativ inkurajon atë sjellje që mënjanon pasojën e padëshirueshme,dënimi nuk inkurajon
  • 6. Teorin e synimeve • Teoria e synimeve. Kjo teori thekson se vendosja e synimeve në nivelin e individit është një mënyrë efektive për rritjen e motivimit, duke iu përmbajtur kështu parimit se synimet e njerëzve janë faktori i rëndësishëm në përcaktimin e sjelljes së tyre. Që të aplikohet me sukses kjo teori, duhet të kihen parasysh disa momente kryesore: • së pari, synimet të përcaktohen në bashkëpunim të ngushtë midis menaxherit dhe vartësve • së dyti, synimet duhet të jenë të specifikuara • së treti, duhet të jenë të arritshme • së katërti, menaxherët duhet t’u ofrojnë një informacion të vazhdueshëm vartësve të tyre.
  • 7. Komentoni mjedisin social te brendshum edhe te jashtmen • Mjedisi Social.te anliza e brenshme, Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndaj të punësuarve duke përcaktuar interest që kanë për punonjësit, shpërblimet dhe mbështetja që sigurojnë për ta, toleranca që kanë për opionionet e ndryshme etj. Mjedisi Social te analiza e jashtme Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e brendshëm. Nga punëdhënësit pritet gjithnjë e më shumë që ata të demonstrojnë një ndjenjë më të madhe përgjegjësie për punonjësit dhe për shoqërinë në përgjithësi.
  • 8. komentoni pikpamjen e merdhenjeve njerzore dhe te burimeve njerzore • Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësaj pikëpamjeje forcat sociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e njerëzve. Kjo teori nxori në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë. • Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi kryesor dhe më i qmueshëm i organizatës, prandaj duhen trajtuar si një pasuri me mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë përveq parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potenciale të tyre etj.
  • 9. Komentoni stresin ne menxhment • Stresi është quajtur “sëmundje e padukshme” e cila mund të ndikojë në individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk duhet dhe nuk mund të injorohet. Stresi te individët definohet si një ndërhyrje që shqetëson mirëqenien shëndetësore, mentale dhe fizike të tyre. Stresi shfaqet atëherë kur nga organizmi kërkohet të funksionojë përtej masës së aftësive dhe mundësive të tij. Rezultatet e stresit janë të dëmshme për individët, familjet, shoqëritë dhe organizatat. Një definicion më të gjerë, i cili është i pranueshëm si pikënisje e analizës së stresit është ky: stresi është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë e ndonjë aksioni prej rrethit, situatave apo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te personi ngarkesë të tepruar ap ojo të zakonshme psikologjike dhe fizike. Qdo stres përfshinë tre faktorë: rrethanat objective apo kushtet të cilat i parashtrojnë kërkesat e posaqme dhe shkaktojnë stres-stresor, individin dhe karakteristikat e tij personale të cilat shkaktojnë perceptime të ndryshme dhe përjetime të situatave dhe ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionin apo përgjigjen adaptive në ngacmimin e rrethinës apo stresorit. Stresi është qdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të durueshme. Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti mendor ose emocional. Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjen dhe gëzimin. Mungesa e shpresës, dëshpërimi dhe zhgënjimi kthejnë stresin në distres, i cili nëse vazhdon për një kohë të gjatë, rezulton në turbullim, lodhje etj.
  • 10. komentoni klauzolat kunder greves dhe mbylljeve? • Klauzulat kundër grevës ndoshta është njëra prej dispozitave më të rëndësishme të marrëveshjes për organizatën. Klauzolat jo- greva ndahen në dy kategori: klauzolat e pakushtëzuara dhe ato të kushtëzuara. Klauzola e pakushtëzuar jo-greva nxjerr një zotim të sigurt nga ana e sindikatës dhe punëtorëve anëtarë të saj se ata në asnjë rrethanë nuk do të angazhohen në ndërprejen ose ngadalësimin e punës derisa vlen marrëveshja. Klauzolat e kushtëzuara jo-greva ndalojnë ndërprerjet ose ngadalësimin e punës, përveq nëse janë plotësuar kushtet e caktuara të përkufizuara qartë, si shterrja e procedurës së ankimit, duke e përfshirë edhe arbitrazhin, dhe refuzimi i cilësdo palë që t’i bindet vendimit të arbitratorit. Mund të paraqiten edhe klauzola të tjera të rëndësishme për kontratat, si reagim në ndryshimet në mjedisin e organizatës. siguria e punës është përmendur vazhdimisht si klauzolë shumë e rëndësishme në negociatat e ditëve të sotme të kontratave, sepse punëtorët nuk janë të qetë lidhur me pezullimet dhe efektet tjera të problemeve financiare në organizatë.
  • 11. Komento komunikimin dhe rendesin e tij • Komunikimi mund të përkufizohet si një mjet me anën e të cilit individët arrijnë të shkëmbejnë midis tyre informacionin për operacionet që realizohen në organizatë. Komunikimi është esencial, veçanërisht për funksionimin e brendshëm të organizatës, për arsye se ai realizon integrimin e të gjitha funksioneve menaxherike. Komunikimi luan rolin e gjakut që i jep jetë dhe e bën organizatën të ekzistojë. Menaxherët harxhojnë më shumë se 75% të kohës duke komunikuar. Komunikimi është një proces në të cilin dërguesi dhe marrësi i mesazhit ndërveprojnë me qëllim që t’i japin mesazhit një kuptim. Elementet të cilat ndikojnë në procesin e komunikimit janë : supozimet, faktet, përceptimet etj. • Format e komunikimit. Komunikimi realizohet në katër drejtime të ndryshme: • komunikimi nga lart-poshtë • komunikimi nga poshtë-lart • komunikimi horizontal dhe • komunikimi diagonal
  • 12. Rekrutimi dhe burimet e jashtme • Orientimi për burime te jashtme zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe kualifikimeve të reja. Kjo realizohet përmes konkurseve në gazeta, mediave, agjencive për punësim. Rekrutimi më i mirë ekziston përmes sistemit të shkollimit dmth përmes institucioneve arsimore, të larta, të shkollave të ndryshme profesionale ose instituteve të caktuara
  • 13. Stilet e lidershipit dhe sistemet • Mënyrat e sjelljes së liderëve ndaj vartësve për arritjen e qëllimeve mund të jenë:Stili autokratik i lidershipit karakterizohet nga preference për të mbajtur në një nivel minimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e rreptë e vartësve, motivimi i të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhe stimujveStili demokratik i lidershipit. Lideri demokratik e ndan autoritetin e tij me vartësit, merr në konsideratë mendimet dhe opinionet e tyre dhe i nxit ata për të qenë aktiv në procesin e marrjes së vendimeve. Konsiderohen si përkrahës të këtij stili të gjithë ata individë, të cilët nuk kryejnë asgjë pa bashkëveprim me vartësit apo që nuk marrin vendime pa u konsultuar paraprakisht me ta.Stili liberal mbështetet në një përdorim mjaft të kufizuar të pushtetit, duke u lënë vartësve një shkallë të madhe lirie në veprimtarinë e tyre. Liderët përcaktojnë disa limite shumë të gjera dhe i lejojnë vartësit që të përcaktojë vet objektivat si edhe mënyrën e realizimit të tyre, duke luajtur në këtë mënyrë më tepër rolin e ndihmësit sesa të eprorit.R. Likert, ish drejtori i Institutit të Studimeve Sociale në Universitetin e Michigan-it, stilet e lidershipit i ka klasifikuar në katër sisteme:
  • 14. • Sistemi 1 : shfrytëzues – autokratik Menaxherët që adaptojnë një stilt ë tillë lidershipi janë mjaft autoritar dhe i marrin vet të gjitha vendimet. Niveli i besimit reciprok epror-vartës është shumë i ulët. Motivimi i punonjësve bazohet kryesisht në frikë dhe dënime, ndërsa përdorimi i shpërblimeve është i kufizuar e për ndonjë rast të veqantë. • Sistemi 2 : dashamirës – autokratik Ky stil paternalist lidershipi presupozon që shumica e vendimeve merret nga eprori, i cili përpiqet t’i bind vartësit se ai vepron duke pasur gjithnjë në konsideratë interesat e tyre. Duke u bazuar në shpërblimet dhe vetëm pjesërisht në frikën apo dënimet, menaxherët që aplikojnë këtë stil lidershipi lejojnë një delegim mjaft të kontrolluar të marrjes së një pjese të vogël vendimesh, si dhe tërhiqen disa prej ideve të vartësve. Shkalla e besimit të vartësve është e ulët, por ata nuk ushqejnë armiqësi ndaj eprorëve, si në rastin e mëparshëm. • Sistemi 3 : konsultativ Menaxherët që përdorin këtë stil lidershipi kanë besim tek vartësit, por ky besim nuk është i plotë. Ata praktikojnë një mbikëqyrje relativisht të gjerë, pra jo të fortë. • Sistemi 4 : pjesëmarrës Ky stil lidershipi, sipas Likert-it, e vë theksin tek rëndësia e pjesëmarrjes së grupit dhe menaxherët që përdorin këtë stil kanë besim të plotë tek vartësit e tyre. Punonjësit integrohen totalisht në procesin e marrjes së vendimeve dhe, nga ana tjetër, menaxherët mbështeten vazhdimisht tek idetë e vartësve, të cilat i përdorin në mënyrë konstruktive. Komunikimi ekziston dhe funksionon normalisht nga lart- poshtë dhe anasjelltas, si dhe nga pikëpamja horizontale
  • 15. Rekrutimi dhe burimet brendshme • Orientimi për burime te jashtme zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe kualifikimeve të reja. Kjo realizohet përmes konkurseve në gazeta, mediave, agjencive për punësim. Rekrutimi më i mirë ekziston përmes sistemit të shkollimit dmth përmes institucioneve arsimore, të larta, të shkollave të ndryshme profesionale ose instituteve të caktuara.
  • 16. Motivimi • Motivimi si fenomen paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat ashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat personale të individit. Dmth motivimi është efikas atëherë kur njerëzit harmonizojnë qëllimet personale me qëllimet e organizatës. Pra motivimi është proces psikologjik kompleks, në të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e qëllimeve. Përshembull dikush mund të motivohet nga dëshira për të mira ekonomike, pastaj dëshira për një pozitë të caktuar në organizatë etj.
  • 17. • Motivimi ka kaluar nëpër tri stade : • Pikëpamja tradicionale gjenezën e ka te koncepti i zhvillimit të menaxhmentit shkencor, mbështetet në parimin se njerëzit në punë motivohen vetëm nga arsyet ekonomike. Me fjalë të tjera, puna nuk është një kënaqësi, por njerëzit e bënin vetëm për para dhe sa më shumë të paguheshin aq më mirë do të punonin. Kjo pikëpamje mbështetet në supozimet e studiuesit mcGregory në teorinë e tij “X” mbi natyrën njerëzore. Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i shtrëngosh apo t’i kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teorie janë: njerëzve në përgjithësi nuk ju pëlqen puna meqenëse njerëzve nuk ju pëlqen puna atëherë lind nevoja e mbikëqyrjes nga menaxherët njerëzit kanë nevojë për siguri. • Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësaj pikëpamjeje forcat sociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e njerëzve. Kjo teori nxori në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë. • Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi kryesor dhe më i qmueshëm i organizatës, prandaj duhen trajtuar si një pasuri me mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë përveq parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potenciale të tyre etj.
  • 18. Metodat komparative • Metodat Komparative: siq tregon edhe emri këto metoda krahasojnë një punëtor me punëtorin tjetër, me qëllim të përcaktimit të rangimit të performansës. Janë të përdorshme në marrjen e vendimeve në lidhje me promovimin dhe seleksionimin nga brenda një njësie të punës dhe kjo është përparësia e tyre më e madhe. Rangimi i drejtë: kërkon renditjen e punëtorëve duke filluar nga ai më i miri dhe duke mbaruar me punëtorin më të dobët. Në rangimin alternativ: ranguesi në mënyrë të përsëritur zgjedh punëtorët më të mirë dhe më të dobët, nga emrat që mbeten. Në krahasimin e çiftëzuar: një punonjës në kohë të caktuar krahasohet me të gjithë punonjësit tjerë dhe sa më shumë herë të rangohet sa më lartë, atëherë konsiderohet të jetë më i vlefshëm se të tjerët. Distribuimi i detyruar: kërkon nga ranguesi të caktojë qdo kriter për një raport të caktuar të punëtorëve të një kategorie.
  • 19. .Objektivat janë rezultatet specifike që duhet t’i arrijmë në periudhë të caktuar, dmth janë hapa më afatshkurtër që duhet kryer për të arritur deri te caku. Objektivat duhet të jenë specifike, të matshme, reale, të arritshme, të determinuara në kohë, në mënyre qe t’a dimë se a i kemi përmbushë apo jo. objektivat janë të paqarta, dhe punëtorët nuk dinë shumë se për qfarë janë vlerësuar dhe jo gjithmonë dinë se qfarë pritet prej tyre dhe qfarë mendohet për performansën e tyre. Për të korrigjuar këto probleme, krijohen sistemet formale të vlerësimit të performansës. Sistemet formale të vlerësimit përcaktohen si aktivitete të planifikuara, të organizuara dhe të kontrolluara, të bëra me qëllim që të vrojtohet, të matet, të gjykohet dhe të përmirësohet kontributi i punonjësve në objektivat e organizatës. në mënyrë ideale një sistem vlerësimi duhet të përmbajë: objektivat e vlerësimit, kriteret e vlerësimit, metodat dhe formularët që do të përdoren. Në procesin e edukimit dhe të zhvillimit të punonjësve hapi përfundimtar është vlerësimi, si proces i verifikimit të nivelit të realizimit të qëllimeve dhe të efekteve të përcaktuara arsimore. Vlerësimi i programeve educative
  • 20. Procedurat • Procedurat e RH shërbejnë për të zbatuar politikat, nëpërmjet përshkrimit të sekuencave kronologjike të hapave që duhen ndjekur për zbatimin e tyre. Procedurat që lidhen me seleksionimin e punonjësve, për shembull, mund të parashikojnë që individëve së pari do t’u kërkohet të plotësojnë një formular aplikimi, pastaj të bëjnë një intervistë me një përfaqësues të zyrës së RH. Procedurat e RH, ashtu si dhe politikat e RH, duhet të trajtohen si mjete për një qëllim e jo si qëllime në vetvete.
  • 21. politikat • Politikat e RH, të cilat shërbejnë për të drejtuar veprimet e nevojshme për realizimin e këtyre objektivave, dmth janë rregullat të cilat i ndërtojnë institucionet për të kryer punë. Derisa objektivat përcaktojnë çfarë duhet bërë, politikat shpjegojnë si duhet bërë. Politikat e hartuara me kujdes janë jetësore për RH, sepse punonjësit janë të ndjeshëm ndaj qdo diferencimi, në trajtimin që mund t’u bëhet nga të tjerët. Për t’i bërë më autoritare dhe për të rritur efektivitetin e tyre këto politika shkruhen dhe shpallen duke ndihmuar në orientimin dhe në trajnimin e personelit të ri, në administrimin e veprimeve disiplinore etj.
  • 22. teorine e dy faktoreve dhe teorine erg • Teoria e dy faktorëve. Sipas Hertzbergut ekzistojnë dy grupe faktorësh njëri prej të cilëve ndikon mbi kënaqësinë e tjetri mbi pakënaqësinë. Në grupin e faktorëve që sjellin pakënaqësinë bëjnë pjesë: politika e organizatës, mbikëqyrja, paga, kushtet e punës, marrëdhëniet ndërpersonale me mbikëqyrësit, me kolegët dhe me vartësit, siguria e punës. Ndërsa faktorët që sjellin kënaqësinë janë: arritja, njohja, vet puna, përparimi, përgjegjësia. Menaxherët duhet ta eliminojnë njëherë pakënaqësinë pastaj t’i motivojnë punonjësit duke i ofruar punë të cilat me përmbajtjen e tyre i lejojnë ata të kënaqin nevojat e rendit të lartë hierarkik.
  • 23. • Teoria ERG. E-( nevojat e ekzistencës), R-( nevojat e lidhjes ) dhe G-( nevojat e rritjes). Këtë teori e propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele: • Nevojat e ekzistences, përfshihen nevojat fiziologjike si ushqimi, uji etj. Kënaqja e këtyre nevojave në vendin e punës mund të arrihen nëpërmjet pages së mjaftueshme, bonuseve dhe kushteve të përshtatshme të punës.Nevojat e lidhjes me të tjerët, këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhje ndërpersonale dhe shoqërore. Kënaqja e këtyre nevojave në vendin e punës arrihet duke pasur të tilla relacione në ekipin e punës që të pranohesh prej tyre, të mirëkuptohesh me anëtarët e ekipi
  • We Need Your Support
    Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

    Thanks to everyone for your continued support.

    No, Thanks